بناء هيكل الأجور وعلاقته بأداء العاملين

إن الأجر الذي يحصل عليه العامل مقابل عمله هو عامل ضروري لاستمرار حياته وتغطية تكاليف معيشته وشعوره بالأمان الوظيفي والتقدير والاحترام وتقديرالذات لتحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين، لذلك تحرص المنشآت على أن يكون الفرد راضيا عن عمله فهو يقضي في عمله وقتا أطول مما يقضيه مع أسرته، فعندما يكون الموظف راضيا عن سياسة الإدارة في تنظيم العمل، وظروف العمل، ونوع الإشراف، والأجور ، والتقدم الوظيفي، ومسؤوليات العمل والتمكين ، والمكانة ، والتقدير والاعتراف ، والحوافز فلا شك أنه سيكون في قمة الأداء। وعندما يدرك الفرد أن عمله لا يحقق له الإشباع المناسب لوظيفته، وكانت مشاعره سلبيه تجاه هذا العمل، وكان غير راضيا عن عمله، فإن ذلك سيظهر من خلال بحثه عن عمل آخر أو عدم الالتزام بالعمل كالغياب والتأخير وضعف الأداء الذي يؤدي إلى ضعف انتاجية الموظف.
لذلك فإن الشركات التي تنظر للموظفين على أنهم رأس مال فكري مهم من الصعب تعويضه في ظل التنافس الشديد في سوق العمل، تسعى جاهدة على استقطاب الكفاءات البشرية وتدريبها والحفاظ عليها وتصميم هيكل أجور مناسب يلبي احتياجات موظفيها الحالية والمستقبلية.
وتكمن أهمية الأجور للمنظمة فيما يلي:
1- الأجر وسيلة المنظمة لجذب الكفاءات المناسبة لتحقيق أهدافها.
2- الأجر وسيلة للحفاظ على أفضل الكفاءات وعدم تسربهم للشركات المنافسة.
3- الأجر هو المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة الذي يعكس قيم الشركة بتحقيق العدالة بين العاملين، وعدم الانحياز لبعض العاملين نتيجة التحيز الشخصي.
4- الأجر هو وسيلة المنظمة لتشجيع العاملين على تطوير العمل بما يضمن استمرار الميزة التنافسية للمنظمة.
وخلاصة ذلك يمكننا القول بأن التصميم الجيد لأنظمة الأجور يمكنه أن يساعد على رفع إنتاجية وأرباح المنظمة، وعليه يمكن القول أن نظام الأجور هو بمثابة سلاح ذو حدين، إذا أحسن تصميمه وإدارته كان لصالح الشركة، وإن أسيء تصميمه وإدارته كان وبالًا عليها، ومن هنا يستمد نظام الأجور أهميته في المنظمة.
ولهذا يجب على كل منظمة أن يكون لها نظام محدد لهيكل الأجور بحيث يتم تقييم الوظائف وتسعيرها وفقا لمعايير علمية سليمة تعطي لكل موظف بالمنظمة إحساس بالرضى الوظيفي، ومن هنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية في تصميم وإعداد وتطوير هيكل الأجور بما يتناسب مع تطلعات الشركة المستقبلية في الحفاظ على مواردها البشرية وتوفير البيئة المناسبة للعمل.
المراحل الأساسية لإعداد هيكل الأجور:
أولا: تقييم الوظائف:
يقصد بتقييم الوظائف تحديد الأهمية النسبية لكل وظيفة داخل المنظمة بالمقارنة مع باقي الوظائف الأخرى من خلال نظام متكامل يمكن الاعتماد عليه في وضع هيكل عادل للأجور.
وهناك عدة طرق لتقييم الوظائف يمكن وضعها في مجموعتين:
المجموعة الأولى: وتشمل الطرق الوصفية وهي:
(1) طريقة الرتب.
(2) طريقة الدرجات.
المجموعة الثانية: وتشمل الطرق الكمية وهي:
(1) طريقة النقط.
(2) طريقة مقارنة العوامل.
هذا وسيتم تناول بعض الطرق السابقة بشيء من التفصيل على النحو التالي:
طريقة الرتــــب
وتلائم هذه الطريقة المنشآت صغيرة الحجم التي تضم عددا محدودا من الوظائف ويتم تقييم الوظائف وفقا لهذه الطريقة على النحو التالي:
(1) يتم تجهيز كشف التوصيف الخاص بكل وظيفة من الوظائف المطلوب تقييمها هذا ويلاحظ أن اسم الوظيفة فقط لا يكفي بل لابد أن يحتوي الكشف على الوصف التفصيلي للوظيفة من حيث الواجبات والمسئوليات، وظروف الأداء، والشروط والمواصفات اللازمة لشغلها.
(2) يقوم الشخص المكلف بالتقييم بمقارنة هذه الوظائف بعضها بالبعض على أساس الوصف الكلي لكل منها ثم يقوم بترتيبها تنازليا من أكثرها أهمية إلى أقلها أهمية من وجهة نظره। فإذا كان بالمنظمة خمسة وظائف مثلا فيمكن أن يكون ترتيبها كالأتي:
لعدم إمكانية عرض الجداول على المدونة يمكن التواصل معي على الايميل التالي لارسال الملف كاملاً.
Aziznet7@hotmail.com