تقييم أداء الموظفين

 

الأهمية :

تكمن أهمية تقييم أداء الموظفين لما يمثله العنصر البشري من أهمية للمنشأة، وعملية التقييم تركز على أداء الموظفين بداية من وضع الأهداف السنوية وتحديد الجدارات الوظيفية والاتفاق على إنجازها إلى النتائج التي ينبغي للموظف تحقيقها.

إن عملية إدارة الأداء تركز بشكل منهجي على التعاون المشترك بين المدير والمرؤوسين في كل الجوانب المتعلقة بنظام تقييم الأداء حتى يشعر الموظف بأهميته كعنصر فعال داخل المنظمة، كذلك لتحفيزه على تحقيق الأهداف المطلوبة باعتباره أصبح جزءاً مهماً في وضعها.

أيضاً يتم التركيز على عملية التقييم الدوري لأداء العاملين ليس من أجل الثواب والعقاب فقط، بل للتركيز على تصحيح الأخطاء إن وجدت وتقديم الدعم والمساعدة من قبل المشرفين لتحقيق أعلى معدلات الأداء بما ينعكس إيجاباً على أداء المنظمة بشكل عام لزيادة الإنتاجية وتحقيق أهدافها المستقبلية.

 

مسؤوليات المدير

1.      ( الفهم ) : على المدير أو المشرف أن يتأكد من فهم الموظف للأهداف والجدارات الوظيفية المرتبطة بواجبات ومهام الوظيفة وكيفية استخادم المؤشرات لقياس مدى تحقيق المستهدفات التي تم الاتفاق عليها والآلية المتبعة لإنجازها.

2.      (الوضوح ) : أن تكون الإجراءات واضحة بالنسبة للموظف ولديه الصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات الضرورية التي تتطلبها الوظيفة ليتمكن من إنجاز  معدلات الأداء المطلوبة.

3.      ( المساعدة ) : تهيئة الظروف وخلق بيئة العمل الملائمة وتقديم المساعدة للموظف لتحقيق أهدافه وإزالة أي معوقات قد تحول دون إنجاز  اهدافه.

الأخطاء الشائعة أثناء التقييم :

بما أن عملية التقييم وما تتضمنه من مدخلات وإجراءات ونتائج يتدخل فيها حكم وتقييم الإنسان فهي معرضة للخطأ البشري ومن أكثر الأخطاء شيوعاً ما يلي:

v    تأثير الانطباع العام : على المدير ألا  يسمح للانطباع العام بالتأثير على جميع عناصر ومكونات نموذج التقييم فلا يمكن أن تعمم سلوكية من سلوكيات الموظف على باقي عناصر التقييم ولكن على المقيم أن يقيم كل عنصر بصفة مستقلة على جميع العناصر ضمن النموذج.

v    الحدث المؤثر : إذا حقق الموظف إنجازاً مهماً أو حصل منه خطأ مفاجئاً قبل عملية التقييم مباشرة فإن ذلك الحدث من الممكن أن يؤثر على انطباع المقيم تجاه الموظف لكامل فترة التقييم ، وهنا على المدير أو المسؤول عن التقييم أن يفصل بين تلك الأحداث المؤثرة ويحلل أسبابها ولا يسمح لها بالتأثير على كامل عملية التقييم.

v    النمط القيادي : بسبب النمط القيادي لبعض المدراء حيث يميل إلى المركزية في العمل ولا يهتم بالجوانب التطويرية للموظفين  ويميل غالباً لمنح الجميع معدلات متوسطة في التقييم وليس لديه القناعة بأهمية وفوائد عملية تقييم الأداء، وهذا الأسلوب قد يكون اكثر ضرراً من جميع الأخطاء وذلك لأن هذا الأسلوب يتسبب في توقف الموظف عن الاستمرار في التقدم والنمو في وظيفته، كذلك يصبح من الصعب تحديد جوانب القوة وتنميتها وجوانب الضعف لتصحيحها.

v    تأثير الشخصية : على المقيم أن يتجنب (التقييم العاطفي) للموظفين الذين يتسمون بالشخصية المتقبلة بشكل عام لكل التوجيهات والتي يغلب عليها الانسجام التام مع توجيهات وآراء المدير والذين يميلون غالباً في تكوين صداقات وعلاقات شخصية. وعلى المقيم أن يتغلب على الجانب العاطفي وعدم تقييمهم بدرجات أعلى مما يستحقون وأن يتم التقييم بناءً على الأهداف التي تم تحقيقها والجدارات الوظيفية ضمن نموذج التقييم.   

v    الشدة أو اللين المفرط : يعمد بعض المديرين إلى تقييم الجميع بمستويات عالية أو منخفضة وهذا الأسلوب له نتائج سلبية كثيرة على عملية تقييم الأداء فلا يمكن معرفة مستويات الموظفين الفعلية ولا الجوانب التي يمكن التركيز عليها لتحسين الأداء بل الإضرار  الكامل بنظام تقييم الأداء.

v    التحيز والتفضيل : حيث يكون التقييم بناءً على التفضيلات الخاصة بالمقيم ومدى تحامله أو تحيزه، والمقيم الذي يكون متحاملاً أو متحيزاً سوف يتجه للبحث عن سلوكيات في الموظفين تؤكد تحيزه معهم أو تحامله ضدهم.

وهنا على المقيم أن يتجنب جميع المؤثرات الغير مرتبطة بالأداء.

الجدارات الوظيفية :

الجدارات الفنية :

هي المهارات والمعارف المطلوبة للقيام بالمهام الفنية للوظيفة.

الجدارات السلوكية:

المهارات والمعارف اللازمة لتطوير الجوانب السلوكية لتحقيق متطلبات الوظيفة وهي لا تقل أهمية عن الجدارات الفنية بل قد تكون أهم في بعض الوظائف القيادية، مثل التواصل الفعال ،  التعاون والتأثير، حل المشكلات.

 

في تقييم الأداء: من الضروري التركيز على كلا النوعين من الجدارات وعدم إغفال الجدارات السلوكية والتركيز فقط على الفنية.