تقييم أداء الموظفين

 

الأهمية :

تكمن أهمية تقييم أداء الموظفين لما يمثله العنصر البشري من أهمية للمنشأة، وعملية التقييم تركز على أداء الموظفين بداية من وضع الأهداف السنوية وتحديد الجدارات الوظيفية والاتفاق على إنجازها إلى النتائج التي ينبغي للموظف تحقيقها.

إن عملية إدارة الأداء تركز بشكل منهجي على التعاون المشترك بين المدير والمرؤوسين في كل الجوانب المتعلقة بنظام تقييم الأداء حتى يشعر الموظف بأهميته كعنصر فعال داخل المنظمة، كذلك لتحفيزه على تحقيق الأهداف المطلوبة باعتباره أصبح جزءاً مهماً في وضعها.

أيضاً يتم التركيز على عملية التقييم الدوري لأداء العاملين ليس من أجل الثواب والعقاب فقط، بل للتركيز على تصحيح الأخطاء إن وجدت وتقديم الدعم والمساعدة من قبل المشرفين لتحقيق أعلى معدلات الأداء بما ينعكس إيجاباً على أداء المنظمة بشكل عام لزيادة الإنتاجية وتحقيق أهدافها المستقبلية.

 

مسؤوليات المدير

1.      ( الفهم ) : على المدير أو المشرف أن يتأكد من فهم الموظف للأهداف والجدارات الوظيفية المرتبطة بواجبات ومهام الوظيفة وكيفية استخادم المؤشرات لقياس مدى تحقيق المستهدفات التي تم الاتفاق عليها والآلية المتبعة لإنجازها.

2.      (الوضوح ) : أن تكون الإجراءات واضحة بالنسبة للموظف ولديه الصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات الضرورية التي تتطلبها الوظيفة ليتمكن من إنجاز  معدلات الأداء المطلوبة.

3.      ( المساعدة ) : تهيئة الظروف وخلق بيئة العمل الملائمة وتقديم المساعدة للموظف لتحقيق أهدافه وإزالة أي معوقات قد تحول دون إنجاز  اهدافه.

الأخطاء الشائعة أثناء التقييم :

بما أن عملية التقييم وما تتضمنه من مدخلات وإجراءات ونتائج يتدخل فيها حكم وتقييم الإنسان فهي معرضة للخطأ البشري ومن أكثر الأخطاء شيوعاً ما يلي:

v    تأثير الانطباع العام : على المدير ألا  يسمح للانطباع العام بالتأثير على جميع عناصر ومكونات نموذج التقييم فلا يمكن أن تعمم سلوكية من سلوكيات الموظف على باقي عناصر التقييم ولكن على المقيم أن يقيم كل عنصر بصفة مستقلة على جميع العناصر ضمن النموذج.

v    الحدث المؤثر : إذا حقق الموظف إنجازاً مهماً أو حصل منه خطأ مفاجئاً قبل عملية التقييم مباشرة فإن ذلك الحدث من الممكن أن يؤثر على انطباع المقيم تجاه الموظف لكامل فترة التقييم ، وهنا على المدير أو المسؤول عن التقييم أن يفصل بين تلك الأحداث المؤثرة ويحلل أسبابها ولا يسمح لها بالتأثير على كامل عملية التقييم.

v    النمط القيادي : بسبب النمط القيادي لبعض المدراء حيث يميل إلى المركزية في العمل ولا يهتم بالجوانب التطويرية للموظفين  ويميل غالباً لمنح الجميع معدلات متوسطة في التقييم وليس لديه القناعة بأهمية وفوائد عملية تقييم الأداء، وهذا الأسلوب قد يكون اكثر ضرراً من جميع الأخطاء وذلك لأن هذا الأسلوب يتسبب في توقف الموظف عن الاستمرار في التقدم والنمو في وظيفته، كذلك يصبح من الصعب تحديد جوانب القوة وتنميتها وجوانب الضعف لتصحيحها.

v    تأثير الشخصية : على المقيم أن يتجنب (التقييم العاطفي) للموظفين الذين يتسمون بالشخصية المتقبلة بشكل عام لكل التوجيهات والتي يغلب عليها الانسجام التام مع توجيهات وآراء المدير والذين يميلون غالباً في تكوين صداقات وعلاقات شخصية. وعلى المقيم أن يتغلب على الجانب العاطفي وعدم تقييمهم بدرجات أعلى مما يستحقون وأن يتم التقييم بناءً على الأهداف التي تم تحقيقها والجدارات الوظيفية ضمن نموذج التقييم.   

v    الشدة أو اللين المفرط : يعمد بعض المديرين إلى تقييم الجميع بمستويات عالية أو منخفضة وهذا الأسلوب له نتائج سلبية كثيرة على عملية تقييم الأداء فلا يمكن معرفة مستويات الموظفين الفعلية ولا الجوانب التي يمكن التركيز عليها لتحسين الأداء بل الإضرار  الكامل بنظام تقييم الأداء.

v    التحيز والتفضيل : حيث يكون التقييم بناءً على التفضيلات الخاصة بالمقيم ومدى تحامله أو تحيزه، والمقيم الذي يكون متحاملاً أو متحيزاً سوف يتجه للبحث عن سلوكيات في الموظفين تؤكد تحيزه معهم أو تحامله ضدهم.

وهنا على المقيم أن يتجنب جميع المؤثرات الغير مرتبطة بالأداء.

الجدارات الوظيفية :

الجدارات الفنية :

هي المهارات والمعارف المطلوبة للقيام بالمهام الفنية للوظيفة.

الجدارات السلوكية:

المهارات والمعارف اللازمة لتطوير الجوانب السلوكية لتحقيق متطلبات الوظيفة وهي لا تقل أهمية عن الجدارات الفنية بل قد تكون أهم في بعض الوظائف القيادية، مثل التواصل الفعال ،  التعاون والتأثير، حل المشكلات.

 

في تقييم الأداء: من الضروري التركيز على كلا النوعين من الجدارات وعدم إغفال الجدارات السلوكية والتركيز فقط على الفنية.

لماذا يجب أن يتعلم القادة مهارة الاستماع؟

 يجيد معظم القادة توجيه الموظفين وتفويض المهام، لكن كثيرًا منهم لا يجيدون مهارة الاستماع، وربما يرجع ذلك إلى سرعة الوتيرة التي تُدار بها الشركات، وجعل الإنتاجية الأولوية القصوى، وبالتالي لم يعد هناك وقت كافٍ لإبطاء وتيرة العمل، والاستماع إلى الآخرين.

 

ولا يؤثر عدم استماع القائد إلى الموظفين على تواصله معهم فقط، لكنه يؤثر على الأداء والفاعلية والنمو الوظيفي، مما يجعل من المهم للغاية لكل قائد أن يعمل على تحسين مهارة الاستماع.

أسباب لأهمية تحسين مهارة الاستماع لدى القادة
السبب		الشرح
1- بناء الثقة مع الموظفين		- الاستماع إلى الموظفين واتخاذ القرارات بناءً على آرائهم يعطي انطباعًا لهم بأن المدير يهتم بما يقولونه، مما يشجعهم على التحدث حول مشكلاتهم ومخاوفهم، فهم سيكونون على ثقة بأن المدير سوف ينصت إليهم، ويأخذ كلامهم على محمل الجد، ويعالج مشكلاتهم ومخاوفهم بشكل مناسب.   - لذلك من المهم أن يُظهر المدير رغبةً واهتمامًا بالاستماع إلى الموظفين، ورغبة في الإجابة عن الأسئلة الصعبة بصدق وشفافية.
2- التحدث عن التجارب الشخصية		- لا يخشى القادة الذين يتمتعون بمهارة الاستماع من التحدث في أي قضايا، حتى ولو كانت قضايا حساسة خاصة بالتمييز العرقي أو عدم المساواة، بل على العكس يكونون منفتحين للتحدث في كل الأمور.   - من المهم أن يستخدم القائد أمثلة ونماذج من الحياة الواقعية عند الحديث، حتى ولو كانت أمثلة من حياته الشخصية، فهذا يخلق أرضية مشتركة بين أعضاء الفريق، ويشجع الجميع على الاستماع باهتمام أكبر.
3- إظهار التعاطف		- من المهم أن يستغرق القائد وقتًا كافيًا لفهم احتياجات أعضاء الفريق ومخاوفهم، والتعاطف معهم، فذلك يشعر الموظفين بأن المدير يهتم بهم كأفراد وليس كموظفين في الشركة فقط.
4- إظهار التقدير للموظفين		- لا يهتم الموظفون في الوقت الحالي بمزايا مثل وجبات مجانية، بقدر ما يبحثون عن الشفافية والثقة وأماكن العمل التي يشعرون فيها بالأمان والتقدير، لذلك من المهم الاستماع للموظفين، لأن ذلك يظهر لهم أن المدير يهتم بهم ويقدر جهودهم.   - يمثل ذلك أهمية كبيرة بشكل خاص في أوقات الأزمات، مثل تفشي وباء كورونا المستجد، لأنه يظهر للموظفين أن الشركة لا تهتم فقط بعملهم، لكنها تهتم أيضًا بكيفية تأثير الظروف الخارجية مثل الاضطرار للعمل من المنزل عليهم.
5- الاستماع إلى وجهات النظر المختلفة		- قد يفترض القائد أن رؤيته للمنظمة وللعمليات وللتحديات وللفرص هي الطريقة التي ينظر بها الجميع للأمور، لكن ليس هذا هو الحال دائمًا، لذلك من المهم أن يستمع القائد إلى وجهات النظر المختلفة من العملاء، لأن ذلك قد يساعد بشكل كبير على تحسين المنتج وتطويره.   - يجب أن يستغرق المدير وقتًا في التعرف على العملاء، وكيفية استخدامهم للمنتج، وما يمكن أن تفعله الشركة بشكل أفضل للتوصل إلى ابتكارات جديدة.
6- تحسين تجارب العملاء		- يعد الاستماع أفضل أداة يمتلكها أي قائد لتحسين تجارب العملاء، فالاستماع إلى آراء العملاء وقراءة مراجعاتهم الخاصة بالمنتج، يساعد على فهم المشكلات التي يواجهونها، مما يسهل عملية التواصل معهم لحل هذه المشكلات.

 المصدر : موقع أرقام 

نصائح لضمان تفاعل الجمهور مع عروضك التقديمية

 يشعر معظم الأشخاص -إن لم يكن كلهم- بالتوتر والقلق قبل أي عرض تقديمي يستلزم منهم الوقوف على منصة أمام جمهور لعرض أفكار مقنعة وملهمة للآخرين، وحسبما ذكرت مجلة "إنتربرنور"، فإنه رغم وجود آلاف النصائح لكيفية القيام بذلك والاستمتاع به، إلا أن جودة العرض التقديمي ترتبط في النهاية بالإعداد الجيد له.

 

ونظرًا لأنه لا يوجد عرض تقديمي يتم بسهولة وبدون جهد، فمن المهم أن يتم الإعداد له مبكرًا، فكلما كان الإعداد والتخطيط له مبكرًا كلما كان ذلك أفضل.

نصائح لضمان تفاعل الجمهور مع عروضك التقديمية

النصيحة		الشرح
1- البدء بحقيقة صادمة		- يمكن بدء العرض بقصة حقيقية عن أحد الأشخاص أو ببيانات مذهلة تجعل كل شخص من الجمهور يفتح عينه على اتساعها في اندهاش.   - بدء العرض التقديمي بشي صادم ولا يُنسى سوف يجذب انتباه الجميع على الفور، ويجعلهم ينظرون للعرض بأنه يحمل قيمة ويستحق الاستماع إليه.
2- تقديم المشروع/المنتج بالمقارنة مع المشروعات/المنتجات الأكثر نجاحًا		- أفضل طريقة لجعل المنتج المُقدم مهمًا وجذابًا هي وضعه في قائمة واحدة مع أشياء ناجحة مثل بدء العرض بـ " في البداية قمنا باكتشاف النار ثم تعلمنا استخدامها في تدفئة المنازل، والآن يمكن تنظيم ذلك أكثر بتقديم مدفأة ذكية تتناسب مع الأذواق الفردية للعملاء ودرجات الحرارة المتغيرة طوال اليوم".
3- جعل العرض التقديمي تفاعليًا		- من المهم منح الفرصة للجمهور لإبداء آرائهم خلال العرض التقديمي حتى يشعرون أنهم جزء من العملية أو الحل، ويمكن تصميم عرض تقديمي به عدة فروع وسؤال الجمهور عما يرغبون في سماعه أكثر.
4- الاستعانة بالصور وتجنب النصوص		- على الرغم من أن النص باللون الأبيض على خلفية سوداء يكون جذابًا، إلا أن حديث مقدم العرض هو الأكثر أهمية من الشرائح المعروضة خلفه، خاصة أنه عندما تكون شرائح العرض مزدحمة بالنصوص فإن الجمهور يفقد تركيزه، وفي هذه الحالة لن يركز مع شرائح العرض ولا مع حديث مقدم العرض.   - من الأفضل أن تتضمن الشرائح الخطوط الرئيسية للعرض، مع الاستعانة بالصور وتجنب النصوص بقدر الإمكان حتى لا يشعر الجمهور بأنهم معرضون لكم هائل من المعلومات.
5- تشجيع الجمهور على طرح الأسئلة، ومدح أسئلتهم والإجابة عليه		- الحصول على آراء الجمهور في الوقت الفعلي يساعد مقدم العرض على اكتشاف ما يفكر به الجمهور، مما يمكنه من تعديل العرض.   - هناك العديد من الأدوات التي يمكن استخدامها لهذا الغرض مثل "DirectPoll"، والتي تتيح لمقدم العرض إنشاء استطلاعات رأي سريعة يمكن للجمهور الإجابة عليها باستخدام أجهزتهم المحمولة، وعرض النتائج في الوقت الفعلي.   - من المهم أيضًا أن يمدح مقدم العرض أسئلة الجمهور، لأن ذلك يشعرهم بأنهم أذكياء ولديهم وجهة نظر جيدة، كما من المهم أن يجيب على كل أسئلتهم حتى وإن لم يكن لديه إجابة واضحة للغاية، ويمكن أن يقول في هذه الحالة "لست متأكدًا، دعني أتأكد وأعود إليك"، فذلك أفضل من أن يشعر الجمهور بالتجاهل.
6- تدوين ملاحظات عن مداخلات الأشخاص		- أثبتت الدراسات أن الشعور بالانتماء يولد مشاعر وأجواء إيجابية، ويشعر الأشخاص بالانتماء عندما يتم السماح لهم بالتصرف على طبيعتهم دون خوف من تلقي عقاب أو معاملة سيئة، فالبيئات الداعمة تساعد على انتشار التعاون بين أفرادها.   - تدوين تعليقات الجمهور وملاحظاتهم يشعرهم بالانتماء، وهي طريقة بسيطة لإشعارهم بأن ما يقولونه يُحدث فرقًا حقيقيًا، ويمكن اخذه في الاعتبار كجزء من الحل.
7- أطلب من الجمهور تحديد النقاط الهامة		- ينتهي كل عرض تقديمي جيد بمجموعة من النقاط الهامة، إلا أن مقدمي العرض البارعين لا يقدمون هذه النقاط هكذا، لكنهم يعملون مع الجمهور للتوصل إليها، لذلك فإن الجمهور في الواقع هو من يتوصل إلى النتائج والنقاط الأساسية.

 المصدر : موقع أرقام 

كيف تخسر الشركات أفضل موظفيها؟

تحاول الشركات جاهدةً الحفاظ على أفضل المواهب لديها لأطول فترة ممكنة، إلا أن أفضل الموظفين أداءً عادة ما يكونون أول مَن يغادرون الشركة، بسبب وجود فرصة أفضل، أو لأسباب أخرى تخص العمل في الشركة نفسها.
 

ويعد مغادرة أفضل الموظفين مصدر إزعاج بالنسبة للشركة، كما أنه أمر مكلف، ويؤثر على باقي الموظفين العاملين في فرق الموظفين المغادرين، ومن أجل تجنب ذلك تحتاج الشركات إلى معرفة أبرز الأسباب وراء ذلك.
  

6 أسباب وراء مغادرة أفضل الموظفين للشركات
السبب	الشرح
1- يعانون من إجهاد العمل	- ضغط العمل من أبرز الأسباب التي تدفع الموظفين لمغادرة الشركة، خاصة أفضل الموظفين، إذ تميل الشركات إلى منح الموظف عالي الأداء المزيد من العمل، وعلى الشركات أن تدرك الفرق بين العمل الإضافي، والعمل الزائد عن طاقة الموظف.   - هناك فرق بين إعطاء الموظف عملاً إضافيًا لأنه أفضل شخص يمكن القيام به، وبين أن يتم إغراقه بالمهام الإضافية باستمرار، فأكثر شيء محبط بالنسبة لأفضل الموظفين أداءً أن يتم منحهم عملاً إضافيًا لأن زملاءهم غير قادرين على إنجازه.   - إذا كانت الشركة تعتمد باستمرار على أفضل الموظفين أداءً للقيام بالمزيد من المهام، وتحمل مسؤوليات أكبر، فعليها أن تكافئهم بترقية، ويعني ذلك أيضًا زيادة في الراتب، لكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا في الوقت الحالي، فعلى الأقل يمكنها منحهم مسمى وظيفيًا جديدًا يتناسب مع ما يقومون به، ويمنحهم أملاً في أنهم سيحصلون على زيادة في الراتب قريبًا، لأنه إذا ظلت الشركة تزيد أعباء العمل على أفضل الموظفين لديها دون مقابل، فإنهم سيغادرون العمل من أجل شركة أخرى تلبي احتياجاتهم بشكل أفضل.
2- عدم وجود تحديات	- يفقد أفضل الموظفين أداءً اهتمامهم بالعمل عندما لا يكون هناك تحديات أمامهم عليهم أن يواجهوها، فهم يكونون في أفضل أحوالهم عندما يعملون لتحقيق أهداف محددة، تساعدهم على الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم.   - لذلك من المهم وضع أهداف محددة، وحينها سيعمل أفضل الموظفين لتحقيقها، وكلما كان العمل محفزًا ويتضمن تحديات، تشجع الموظفون على القيام به، على عكس المهام السهلة التي تشعر أفضل الموظفين بالممل.   - من المهم أن يدرك صاحب العمل أن العمل الإضافي ليس تحديًا، فالتحدي هنا يعني شيئًا يحفز الموظف من الناحية الفكرية أو الإبداعية، وليس شيئًا يضغط عليه مثل تراكم العمل الإضافي.
3- قمع أفكارهم	- يكون أفضل الموظفين أداءً شغوفين تجاه ما يقومون به، فهم يسعون دومًا لتقديم أفكار جديدة واستكشاف أفضل الفرص، إلا أنه في كثير من الأحيان يقمع المديرون أفكارهم، ويطلبون منهم تنحية أفكارهم جانبًا، وتنفيذ المهام الموكلة لهم، ولا يعني ذلك قمع أفكارهم فقط، لكنه يعني أيضًا إزالة التحديات التي تحفزهم وتشجعهم على العمل.   - لذلك من المهم ألا يجبر المدير أفضل الموظفين لديه على العمل بطريقة معينة، لأن ذلك يحبطهم كثيرًا، فإذا كانوا قادرين على تنفيذ المهام بنجاح بطريقتهم الخاصة، فيجب تشجيعهم على ذلك وليس إحباطهم.
4- لا يحظون بفرص لتنمية مهاراتهم	- لا يقتصر التطوير بالنسبة لأفضل الموظفين أداءً على تعلم مهارات جديدة، لكنه يعني إتاحة فرص للاستفادة من هذه المهارات الجديدة.   - في بعض الأحيان تتجاهل الشركات منح أفضل الموظفين فرصًا لتنمية مهاراتهم، لأنها تعتبرهم موهوبين بالفعل، إلا أن قيامهم بالعمل على نحو جيد لا يعني أنهم لا يبحثون عن فرص للتعلم والنمو.   - من المهم أن تمنح الشركات فرصًا لموظفيها، مثل توفير دورات لتعلم مهارات فنية جديدة، فهذا يجعل الموظفين يشعرون بأن الشركة تهتم بمستقبلهم وتستثمر به.
5- عدم التقدير	- أكثر شيء يمكن أن يضايق الموظفين أن يشعروا بأن المديرين لا يقدرون عملهم، وعندما يشعر الموظفون وخاصة أفضل الموظفين الذين يقومون بالمزيد من المهام بعدم التقدير، فإنهم سيتوقفون عن بذل المزيد من الجهد في العمل أولاً، ثم سيبدأون في البحث عن فرص أخرى ثانيًا.   - يمكن إظهار التقدير للموظفين بطرق بسيطة مثل إخبارهم بأن عملهم جيد، ومن المهم أن يستكشف المدير ما يثير حماس كل موظف لديه، فإظهار التقدير بالطريقة التي يحبها الموظف أمر مهم ومحفز له.
6- رواتب غير عادلة	- أفضل الموظفين هم أشخاص موهوبون ويعرفون قيمة أنفسهم، وبالتالي فإذا لم يتم منحهم رواتب عادلة ومرضية، فإنهم سيبحثون عن فرص أفضل في مكان آخر.   - ولا يقتصر الأمر على الرواتب فقط، فقد لا تسمح ميزانية الشركة في بعض الأحيان بمنح الموظف زيادة كبيرة في المرتب، لذلك من المهم التفكير في بدائل أخرى لتعويض الموظف مثل تغيير المسمى الوظيفي، أو منحه مكافآت مثل أيام عطلة إضافية أو جدول عمل مرن.

  المصدر : موقع أرقام