الاثنين، 22 مارس 2021

فخ الاستسهال .. لماذا لا يجب أن نقع في حب منطقة الراحة؟

 

قدمت أزمة الوباء العالمي "كوفيد-19" تأكيداً جديداً للحكمة القديمة التي يميل البعض إلى تجاهلها مراراً: كل شيء قابل للتغيير في أي وقت.

وتلقى البعض درساً مؤلماً بعد أن أدى فيروس "كورونا" إلى انهيار "منطقة الراحة" الخاصة بهم، في الوقت الذي لم يكونوا مستعدين لمواجهة الخيارات الأكثر صعوبة.

فخ الطعام السهل

ربما قرأت عن قصة الفأر الذي سقط سهواً في وعاء يمتلئ بالقمح أثناء تجوله التقليدي الذي لا ينتهي بحثاً عن طعام.

في البداية شعر الفأر بالمفاجأة، تلفت حوله خوفاً من خطر أو تهديد ما، لكنه عندما اطمأن نظر حوله ليجد نفسه يقف على كثير من الطعام.

كان الفأر يمتلك القدرة على الخروج من الوعاء بسهولة اعتماداً على القمح الذي يجعله قريباً للغاية من الحافة، لكن هل يترك كل هذا الطعام السهل؟.

اختار الفأر أن يظل داخل الوعاء يلتهم القمح الذي وجده بلا تعب ثم ينام قليلاً قبل أن يستيقظ ليواصل أكل المزيد، حياة سعيدة سهلة بلا خطر أو متاعب أو احتمالات.

لكن مع مرور الوقت واستمرار انخفاض كميات القمح، كان الفأر يغوص أكثر فأكثر إلى أسفل الوعاء، لتصبح عملية الخروج التي كانت سهلة في البداية أكثر صعوبة.

ربما شعر الفأر بأن هناك خطراً محتملاً يحيط بقدرته على الخروج من الوعاء، أو ربما لم يكتشف ذلك منشغلاً بالطعام السهل، لكنه في النهاية أصبح في أقصى قاع الوعاء مع انتهاء كل القمح.

الآن انتهى عهد الطعام السهل والشعور التام بالأمان والراحة والسعادة، وتحول الأمر للنقيض التام: لا طعام أو حرية أو قدرة على الخروج والبحث عن غذاء.

لقد كان ثمن أيام من الراحة والطعام السهل هو أيام أطول من الجوع والألم وفي النهاية غالباً فقدان الحياة نفسها.

سهل.. مضمون.. قاتل

لكن فيما أخطأ الفأر في هذه القصة؟، لقد وجد طعاماً سهلاً فاستغل الفرصة واختار الحل الواضح والآمن.

الواقع أن الخطأ لم يكن استغلال الفرصة السعيدة لتحقيق بعض من الاستفادة السهلة، لكن الأزمة تمثلت في استمرار الاعتماد على هذا الوضع وافتراض أنه قابل للاستمرار.

وبالفعل يختار الكثير من الناس في بعض الأوقات الحلول الأكثر سهولة وآماناً على المدى القصير حتى لو على حساب المستقبل.

البعض يلتزم بالمنطقة الآمنة والمريحة الخاصة بهم، طالما تحقق لهم الهدف الحالي بأقل مجهود ممكن، لكنهم في المقابل يتجاهلون الاحتمالات المستقبلية والمصلحة على المدى الطويل.

فإذا كان شخص ما يعمل في وظيفة تدر عليه دخلاً جيداً، فإنه قد لا يشعر بالحاجة إلى تعلم المزيد من المهارات الجديدة أو السعي للبحث عن عمل آخر يطور به أداءه وخبراته، بل قد يشعر بالسعادة بسبب العمل الذي أصبح يتقن تنفيذه بسهولة وسرعة.

لكن ماذا سيحدث إذا اضطرت الشركة التي يعمل بها لإغلاق أبوابها وتسريح هذا الشخص؟، لقد مرت بضع سنوات تغير فيها سوق العمل ومتطلباته في الوقت الذي كان فيه الموظف معتمداً على استقرار عمله وعدم الحاجة للتعلم وتحديث إمكاناته لتتوافق مع المتغيرات.

وبالتالي سيخرج إلى سوق العمل بسنوات خبرة اسمية كبيرة لكنها فعلياً محدودة لأنها كانت مكررة في نفس العمل وبعيدة عن واقع السوق الحالي.

لقد وقع هذا الشخص في نفس الفخ الذي تسبب في القضاء على الفأر سابقاً: اختيار الحل السهل والمريح دون النظر إلى مخاطره المستقبلية.

لقد كان كلاهما قادراً على الاستمتاع لفترة قصيرة ثم السعي لمزيد من التنويع والبحث عن تحديات وأهداف أخرى، لكنهما اختارا الاعتماد على الحل السهل وبالتالي حدثت المعاناة على المدى الطويل.

الآن أصبح الشخص الذي كان يمتلك سابقاً الكثير من الاختيارات والاحتمالات والطرق مضطراً للقبول بما يُعرض عليه مهما كان محدوداً أو لا يتناسب مع احتياجته وتفضيلاته.

الأمر لا يقتصر على الشخص المعتمد على الاعتقاد بأن العمل السهل المجزي والمستقر قد يتواصل إلى الأبد، لكنه يظهر أيضاً في طريقة تفكير كثير من الشركات.

فالشركة التي تحقق نجاحاً عبر منتج ما أو من خلال استراتيجية معينة، قد لا تمتلك الدوافع القوية لتطوير منتجات أخرى أو طرق جديدة للإدارة والعمل.

لكن الاعتماد على الطريق السهل والمضمون قد يكلفها الكثير إذا ما تغيرت تفضيلات المستهلكين ليتراجع الطلب على المنتج، أو ظهور منافسين قادرين على ابتكار سلع أفضل وبالتالي سحب البساط من تحت أقدام الشركة.

الطرق السهلة لا تنتهي بالأفضل

الأزمة تتكرر بشكل مختلف لكنها تدور حول اعتقاد واحد: تخيل أن الوضع الحالي سيستمر إلى الأبد وأننا قد لا نكون مطالبين بمزيد من الجهد.

لكن في الحقيقة ستكون هناك أيام صعبة قادمة تختبر مدى استعدادك وجاهزيتك واستحقاقك، مهما طالت فترات الراحة التي قد تقدم ربحاً واستفادة سهلة.

ورغم أن عبارة "لا يوجد غذاء مجاني" تعتبر إحدى أشهر المقولات في الوعي الجمعي العالمي، فإن الكثيرين يبحثون عن الحصول على أفضل النتائج المحتملة بأقل جهد ممكن.

لكن الواقع يشير إلى أن الراحة على المدى القصير قد تؤدي إلى متاعب طويلة المدى، وبالتالي يجب ألا تشعر بالتراخي لمجرد أنك غير مطالب بالمزيد من العمل الآن لأنك بذلك قد تقضي على أي احتمالات مستقبلية.

وعندما تمتلك خيارات واحتمالات متعددة، لا يجب أن تنظر إلى الأكثر راحة أو الأسهل حالياً، لكن الفيصل دائماً يجب أن يكون الأفضل على المدى الطويل وما يضمن لك دوماً وجود بديل إذا تغيرت الظروف.

ويجب أن تحذر من الوقوع في فخ منطقة الأمان، فربما راحتك الحالية تحمل في طياتها معاناة مستقبلية لا يمكن تصورها.

المصدر : موقع أرقام 

الأربعاء، 17 مارس 2021

The 5 Levels of Leadership

 A business executive. A softball coach. A classroom teacher. A volunteer coordinator. A parent.

Whether you’re one of these things or all of these things, one thing remains true:

You are a leader.

But where are you on your leadership journey, and where do you go from here? Over my years of teaching about leadership, that question exists at the heart of so many leaders. Everyone wants to know where they stand and how to get to the next level. And you are probably no different!

That’s why I developed the 5 Levels of Leadership paradigm in my book, Developing the Leader Within You, and then expanded it in my book, The 5 Levels of Leadership. I wanted to help leaders understand and increase their effectiveness. And while there is more to this teaching than space in this blog, today I want to offer a general overview of the 5 Levels as a reminder that you are still on your way as a leader – and so am I! So feel free to bookmark this page or print it out as a quick guide for your journey as a leader.

THE 5 LEVELS OF LEADERSHIP

Level 1 — Position

The lowest level of leadership—the entry level, if you will—is Position. It’s the only level that requires no ability or effort to achieve. After all, anyone can be appointed to a position! While nothing is wrong with having a leadership position, everything is wrong with relying only on that position to get people to follow. That’s because it only works if you have leverage (such as job security or a paycheck) over your followers. At Level 1, people only follow if they believe that they have to.

People who remain on the position level may find it difficult to work with volunteers. Why? Because position does not automatically result in influence, and volunteers are aware that they don’t have to follow anyone. They truly only follow if they want to.

But the news is not all bad about this level. It is a prime place for you to begin investing in your growth and potential as a leader. Use your time at this level learning to lead yourself – through priorities and self-discipline – and you’ll be ready to move to the next level.

Level 2 — Permission

Level 2 is based on relationship. At this level, people choose to follow because they want to. In other words, they give the leader Permission to lead them. To grow at this level, leaders work on getting to know their people and connecting with them. You can’t lead without people, which means you need to learn to like people if you want to lead well!

When you like people and treat them as individuals who have value, you begin to develop positive influence with them. Trust grows, which usually leads to respect. And the environment becomes much more positive—whether at home, on the job, at play, or while volunteering. Level 2 is where solid, lasting relationships are built that create the foundation for the next level.

Level 3 — Production

The best leaders know how to motivate their people to GTD – get things done! And getting things done is what Level 3 is all about. On this level, leaders who produce results build their influence and credibility. People still follow because they want to, but they do it because of more than the relationship. People follow Level 3 leaders because of their track record.

The Production level is where leaders can become change agents. Work gets done, morale improves, profits go up, turnover goes down, and goals are achieved. The more you produce, the more you’re able to tackle tough problems and face thorny issues. Leading and influencing others becomes fun, because when everyone is moving forward together, the team rises to another level of effectiveness.

It’s important to note here that the goal with the 5 Levels is not to move away from one level to grow at a new level. Instead, these 5 levels of leadership build upon each other. In other words, Level 3 leaders still need to do the things that make Level 2 happen. They just add Level 3 strategies to the mix. And as they become effective at Level 3, they are ready to layer on the goals of the next levels.

Level 4 — People Development

Level 4 can be summed up in one word: reproduction. Your goal at this level is to identify and develop as many leaders as you can by investing in them and helping them grow.

The reason is simple: When there are more leaders, more of the organization’s mission can be accomplished. The people you choose to develop may show great potential for leadership, or they may be diamonds in the rough, but the main idea is the same: When you invest in them, you can reproduce yourself.

The more you raise up new leaders, the more you will change the lives of all members of the team. As a result, people will follow you because of what you’ve done for them personally. And as an added bonus, some of those mentoring relationships are likely to last a lifetime.

So to grow at the people development level, you need to make investing in leaders a priority, and take intentional steps every day to help them grow. Do that consistently, for long enough, and you may begin to reap the rewards of the next level.

Level 5 — Pinnacle

The highest level of leadership is also the most challenging to attain. It requires longevity as well as intentionality. You simply can’t reach Level 5 unless you are willing to invest your life into the lives of others for the long haul. But if you stick with it, if you continually focus on both growing yourself at every level, and developing leaders who are willing and able to develop other leaders, you may find yourself at the Pinnacle.

The commitment to becoming a Pinnacle leader is sizeable, but so are the payoffs. Level 5 leaders develop Level 5 organizations. They create opportunities other leaders don’t. They create a legacy in what they do. People follow them because of who they are and what they represent. In other words, their leadership gains a positive reputation. As a result, Level 5 leaders often transcend their position, their organization, and sometimes their industry.

 

There’s so much more I’d love to tell you, but let me leave you with this. Leadership is about growth – for yourself, your relationships, your productivity, and your people. To lead well, you must embrace your need for continual improvement, and the 5 Levels provide a leadership GPS to help you with your journey. You must know where you are, to know where you’re going.

Otherwise, as the Cheshire Cat told Alice, when you don’t know where you’re going, any road will get you there.

 

Source : John Maxwel 

الخميس، 11 مارس 2021

The 5 Types of Leaders

 “No amount of personal competency can compensate for personal insecurity.” 

—Wayne Smith

"If we desire to grow and reach our potential, we must pay more attention to our character than our success."
—John C. Maxwell

"Exceptional leaders distinguish themselves because of superior self-leadership."
—Daniel Goleman

When it comes to what’s going on in the organization, leaders are either making it happen (good or bad), allowing it to happen (good or bad), or preventing it from happening (good or bad). Ultimately, the top leader is responsible, whether they accept responsibility or not.

High-impact, transformational leaders know this and take responsibility for everything that is happening. Meanwhile, low-impact leaders avoid taking responsibility for what’s happening as they search for others to blame. They create a tremendous amount of distrust throughout the organization as they try to maintain power and control.

It takes a very high degree of character to make the transition to become a high-impact leader, because you must move beyond only accepting responsibility for growing yourself. When you truly—and sincerely—choose to begin to grow and develop others, you must become responsible to others. Low-impact leaders are unwilling to do this and change their type of leadership style. They have the ability, but they do not have the desire.

Bottom line: If you invest abundantly in other leaders, your influence will exponentially increase through them. Let’s take a closer look at the five types of leaders. 

Type 1: Managerial Leader 

A managerial leader is the least effective of the five types of leaders. They have the least influence. People only follow them because they have to. They are not in the position to serve others. Their desire is to be served by others because they are in the position. They see others as tools to use to complete the objective for the day. They prefer to make decisions. Their weakness is character development.

Here’s a brief review of characteristics:

  • Character is weak.  
  • Desire is “to be served” rather than “to serve.” 
  • They have a scarcity mindset. 
  • Competency can range from undeveloped to highly developed. 
  • Focus is on managing (directing/controlling) people and processes. 
  • Values the position more than the people. 
  • Strength comes from power, control, formal authority, and personal results. 

Type 2: Relational Leader 

A relational leader builds relationships in order to influence others. People want to follow them because of who they are, not what they know. They develop mutual respect with others and work well with them. Although people want to follow them, they have not developed specialized knowledge. Their weakness is not making the necessary sacrifices to develop their competency.

Here’s a brief review of characteristics:

  • Character is strong. 
  • Desire is to serve.  
  • They have an abundance mindset. 
  • Competency is undeveloped and generalized. 
  • Focus is on leading (influencing/releasing) people. 
  • Values people more than the position. 
  • Strength comes from relationships and moral authority. 

Type 3: Motivational Leader 

A motivational leader seeks mutual benefit for themselves, others, and the organization. People want to follow them because of who they are and what they know. They influence others from the outside. They are process focused. They are trusted and deliver results for themselves, their families, their team, their organization, their customers, their suppliers, and their community. Their weakness is not making the necessary sacrifices to reproduce other motivational leaders.

Here’s a brief review of characteristics:

  • Character is strong. 
  • Desire is to serve.  
  • They have an abundance mindset. 
  • Competency is developed and specialized. 
  • Focus is on leading (influencing/releasing) people, managing the processes, and getting results. 
  • Values people more than the position. 
  • Strength comes from relationships, moral authority, and team results. 

Type 4: Inspirational Leader 

An inspirational leader inspires managerial and relational leaders to become motivational leaders. Their focus is on growing themselves in order to inspire others to grow. They influence others on the inside. They are people-focused not process-focused. They focus heavily on character development. True inspirational leaders are followed because of how much they care and who they are on the inside. They are inspired by the growth of those following them.

Here’s a brief review of characteristics:

  • Character is stronger. 
  • Desire is to serve and develop others. 
  • They have an abundance mindset. 
  • Competency is highly developed and specialized. 
  • Focus is on leading (influencing/releasing) people and developing motivational leaders. 
  • Values people more than the position. 
  • Strength comes from relationships, moral authority, and the growth of others. 

Type 5: Transformational Leader 

A transformational leader’s passion and purpose is to transform others. They are the most influential of the five types of leaders and are highly respected. Their reputation precedes them. They are well known for developing leaders. Their influence touches people in all industries and across multiple generations. They have influenced many leaders for many years. Their influence is continuously being transferred through many other leaders at many different times in multiple locations.

Here’s a brief review of characteristics:

  • Character is strongest. 
  • Desire is to serve and to develop others. 
  • They have an abundance mindset. 
  • Competency is highly developed and specialized. 
  • Focus is on leading (influencing/releasing) people and developing motivational and inspirational leaders. 
  • Values people more than the position. 
  • Strength comes from relationships, moral authority, growth of others, and the respect they have earned.
Tuesday, March 2, 2021
........................................
   Source ATD

الأربعاء، 10 مارس 2021

أنماط المدراء السبعة

 الناس مختلفون، هذا هو المعطى الأوليّ الذي يتوجب علينا إدراكه؛ حتى يسهل علينا التعامل مع كل واحد منهم، وإن كان بإمكاننا في الحياة الشخصية أن نكف عن التواصل مع ذاك الشخص المختلف عنا أو الذي يسبب لنا إزعاجًا، فإن الأمر في العمل ليس كذلك، خاصة إذا تعلق الموضوع بالمدراء، ومن ثم فإن الإلمام بـ «أنماط المدراء السبعة» سيجعل الأمور أكثر سهولة وسلاسة.

وفيما يلي إشارة إلى أنماط المدراء السبعة التي أحصاها Gonzague Dufour؛ خبير إدارة الموارد البشرية، في كتابه Managing Your Manager، وذكر أنسب الطرق للتعامل مع كل نمط منهم:

- المدير المتنمر

هذا النمط من المدراء يتصف بالقسوة والعدوانية، والانتقاد الحاد للآخرين، ولا يعرفون لتحفيز موظفيهم والدفع بهم قُدمًا سوى التخويف والترهيب، وهم ماهرون في إدراك موطن العطب ثم استغلاله لتوجيه الهجمات والنقد اللاذع.

وعلى الرغم من ذلك يفضل كثير من الموظفين، وفقًا لـ Gonzague Dufour؛ العمل مع هؤلاء المدراء؛ إذ هم حريصون على مكافأة المهرة والمجدين، والذين يؤدون أعمالهم على النحو الأمثل.

إذا أردت أن تتعامل مع هذا النمط من المدراء بنجاح فتحلَ بروح الدعابة وحس الفكاهة، ولا تأخذ انتقاده على محمل شخصي، وحاول طوال الوقت أن تغير تكنيك التعامل معه؛ كي تتمكن من الخروج من الموقف الحرج الذي وضعك فيه.

- المدير الخيّر

هذا نمط عقلاني، ويمكن التنبؤ به بسهولة، وهم أناس غالبًا ما يتجنبون المواجهون، ويتحلون بالصبر في المواقف العصيبة، وشبكاتهم وعلاقاتهم الاجتماعية ضعيفة ومحدودة إلى حد كبير.

يكره هؤلاء المديرون الأشخاص الذين لا يمكن توقعهم، أو المزيفين، وغير المتسقين، إنهم عمليون جدًا، ويريدون أن يسير الجميع على الصراط المستقيم.

إن أفضل طريقة للتعامل مع المدير الخيّر هي أن تتقدم أنت خطوة عنه، وأن ترفع عبء أداء تلك الأعمال التي يخشى فعلها، إذا فعلت ذلك فستكون على قائمة الترقيات الخاصة به.

3- المدير المتلون

من بين أصعب أنواع المدراء الذي يمكن أن تلقاه أو تتعامل معه، فهو كالحرباء متلون ومتبدل طوال الوقت، ومن ثم يصعب عليك توقعه أو التنبؤ به، أو معرفة ما يريد.

يتمتع هذا النمط بذكاء حاد، وقدرة كبيرة على اكتشاف الآخرين، كما أن المدراء من هذا النمط واثقون من أنفسهم حد الغطرسة.

لكن وعلى الرغم من ذلك فمن الممكن التعامل معهم، وأول ما ينبغي عليك فعله حياله هو أن تتقبل أنك لن تتعرف على الوجه الحقيقي خلف الأقنعة الكثيرة التي يرتديها طوال الوقت.

كن قريبًا منه بدرجة ما، واسأله عن أهدافه خلال العامين المقبلين على الأقل، لن يفصح لك عن مكنون ضميره بطبيعة الحال لكن يمكنك الاستنتاج من خلال كلامه وتمويهاته.

وآخر أمر يجب عليك أن تفكر فيه مع مدير كهذا أن تسخر منه، أو تظهر له أنك لا تحترم سلطته، ساعتئذ ستكون وطأته شديدة جدًا.

4- المدير النجم

هذا نمط مولع بالشهرة، ويحب دائمًا أن يكون في دائرة الضوء، يتوقع من موظفيه الكثير والكثير، وعلى الرغم من كونه دراميًا ومثيرًا، إلا أنه غير عقلاني، وغالبًا ما يكون مزاجيًا وخاضعًا لضغط انفعالاته.

يحب المدير النجم المعلومات المباشرة والواضحة، ويريد أن يشعر بأن موظفيه يقدرونه ويبجلونه، لا يحب طرح الأسئلة والنقاش، هو فقط يحب “الجنود الجيدين” الذين يلبون الأوامر دون مناقشة.

أشعرهم بأهميتهم، وحاول أن تختلق اللحظات والفرص التي تجلعهم في دائرة الضوء وفي مقدمة الصفوف، عنئذ ستكون فتاهم المدلل.

5- المدير العالم

الشركة بالنسبة له مختبر يطبق من خلالها وفيها نظرياته، وهو متعطش لمعرفة أحدث ما توصل إليه علم الإدارة، يحكمون على الأمور وفقًا للحقائق والوقائع فحسب، ولا علاقة لهم بالمشاعر ولا العواطف. يبدون متحذلقين.

جيدون جدًا في تلقي الملاحظة وتقديم ملاحظاتهم على عمل مرؤوسيهم، كل شيء بالنسبة لهم يسير وفق نظام معين، كما أنهم عمليون إلى أبعد حد.

6- المدير المتمركز حول ذاته

هذا أصعب نمط يمكن أن تتعامل معه من المدراء، فهو لا ينظر إليك ولا يعيرك التفاتًا أصلًا، كل ما هنالك أنه يبتزك وينظر إليك كأداة لتحقيق أهدافه وطموحاته الشخصية.

سريعون في اتخاذ القرارات، لا يستشيرون أحدًا، ولا يأبهون إلى أمر أحد، لابد أنك ستواجه في حياتك المهنية مديرًا كهذا، وغالبًا لن تستطيع فعل شيء حيال أناه المتضخمة والمقتربة من الانفجار.

7- القائد السابع

في أنماط المدراء السبعة هذا هو سابعهم، وهو أفضلهم، فهم مستعدون للتعليم والتعلم، يحترمون موظفيهم ويقدرونهم، يتلقون تعليقاتهم بصدر رحب، ويتعاملون معها بحيادية تامة، يشجعون الموظفين على التعلم والنمو، ويتعلمون منهم ومعهم كذلك.

ووجود مدير كهذا مكسب لموظفيه، وفرصة ثمينة لهم وللشركة على حد سواء، ففيه تجمعت كل مزايا المدراء الست السابقين، ويجب أن تنتفي عنه سلبياتهم، وهو أمر ممكن حالما يقرر الموظفون تطوير قادتهم، وإدارة مديريهم.

المصدر : موقع رواد الأعمال 

الأحد، 7 مارس 2021

هل يهتم الموظفون حقًا لأمر الشركة؟ .. تسع أكاذيب عن العمل

 يتداول الكثير من الأشخاص أفكارًا خاصة بالعمل والتوازن بينه وبين والحياة الشخصية، والقيادة، باعتبارها حقائق لا يمكن التشكيك بها، إلا أن ماركوس باكينجهام وآشلي جودال مؤلفي كتاب "تسع أكاذيب عن العمل.. دليل القائد المفكر الحر إلى عالم الواقع" كان لهما آراء أخرى حول الكثير من الأفكار المتداولة عن العمل.

ويكشف المؤلفان في كتابهما الفجوة بين الطرق التي قد يعرف البعض أنه يعمل بها بشكل أفضل، وبين الطرق التي يتم الترويج لها باعتبارها أفضل طرق العمل.

الأكاذيب

 

الشرح

1- يهتم الموظفون بالشركة التي يعملون بها

 


- في حين يقول عدد كبير من الأشخاص إنهم يرتبطون بمكان عملهم، إلا أن مؤلفي الكتاب يشيران إلى أن ما يصفه الأشخاص بأنه ارتباط بشركاتهم هو في الحقيقة ارتباط بأمور أخرى في الشركة بمن في ذلك زملاء العمل.

- أظهرت البيانات أن الأشخاص لا يهتمون بالشركة التي يعملون بها، وإنما بالفريق الذي يعملون معه.

2- الخطة الأفضل تحقق النجاح

 


- عندما يتولى أي شخص دورًا قياديًا في شركة، فإن أول شيء يتوقع الآخرون منه القيام به هو وضع خطة، من أجل تحديد الموارد المطلوبة، ودور كل شخص في الخطة، وتحديد كل الأمور بالتفصيل من أجل تحقيق النجاح، إلا أنه نادرًا ما تسير الأمور بالطريقة المأمولة.

- في العالم الواقعي تحدث التغييرات بسرعة كبيرة، مما يجعل معظم الخطط، خاصة التي وضعتها الشركات الكبيرة، معممة وغير صالحة للتنفيذ، لذلك من الأفضل تنسيق جهود الفريق في الوقت الفعلي، والاعتماد على معلومات مفصلة من كل عضو مميز في الفريق.

3- أفضل الشركات تضع مجموعة من الأهداف لتحقيقها

 


- تضع كل الشركات أهدافًا محددة لتحقيقها، وذلك من أجل تحفيز الموظفين وتوجيههم للعمل في الاتجاه الصحيح، ورغم أن الشركات الكبرى تنفق مبالغ ضخمة على وضع الأهداف وتقييمها إلا أنه من المهم ألا يتم وضع الأهداف باعتبارها عملاً يجب إنجازه، وإنما باعتبارها قيمة، فعندما يشعر الموظفون بأن أهداف الشركة لها تأثير إيجابي على العالم، وليس مجرد مجموعة من المهام التي يجب تنفيذها، فإن أداءهم سيتحسن.
 

4- الموظف الشامل أفضل أنواع الموظفين

 


- تفضل معظم الشركات الموظف الشامل الذي يقوم بالعديد من المهام، وهناك اعتقاد شائع بأن الموظف الشامل هو أفضل أنواع الموظفين، إلا أن ماركوس باكينجهام وآشلي جودال يشيران في كتابهما إلى أن هذه النظرة خاطئة، ويؤكدان أنه في العالم الواقعي كل شخص ذي أداء عالٍ هو موظف فريد، ونجح في عمله لأنه أدرك تميزه ونقاط قوته.

- لذلك ينصح المؤلفان الشركات بمساعدة موظفيها على تحديد نقاط قوتهم وتعزيزها، بدلاً من التشتت ومحاولة التفوق في كل شيء، وهو الأمر الذي يصعب تحقيقه.

5-  الأشخاص يحتاجون إلى ردود فعل على عملهم

 


- من الأمور التي يتداولها معظم الأشخاص أن الموظفين يحتاجون إلى ردود فعل وملاحظات على عملهم من مديريهم، إلا أن مؤلفي الكتاب يؤكدان أن الموظفين يحتاجون إلى الاهتمام، وإذا ما تم منحهم الاهتمام في بيئة عمل آمنة وغير انتقادية، فإنهم سيبذلون قصارى جهدهم في العمل.

- ورغم أن التعليقات والملاحظات على العمل هي نوع من الاهتمام، ورغم أن الأبحاث أظهرت أنه حتى التعليقات السلبية أفضل من عدم وجود أي رد فعل، إلا أن التعليقات السلبية لا تعلم الأشخاص شيئًا، لكنها في الواقع تعيق الأشخاص عن التعلم، مثلما أكد مؤلفا الكتاب، واللذان أشارا إلى أن الاهتمام الإيجابي يكون له تأثير أقوى 30 مرة من الاهتمام السلبي في تحسين أداء الموظفين، لذلك ينصحان أصحاب الشركات باكتشاف أفضل الطرق التي تنجح في تحفيز موظفيهم وتطبيقها.

6- الأشخاص يقيمون بعضهم البعض بشكل موثوق

 


- معظم نماذج التقييم التي تستخدمها الشركات لتقييم أداء موظفيها تفتقر إلى الدقة، ذلك لأنها تعتمد على اعتقاد أن الأشخاص يمكنهم تقييم الآخرين بشكل موضوعي وموثوق.

- أظهرت الأبحاث أن كل الأشخاص يستخدمون أنماطًا للتقييم خاصة بهم، وبالتالي يصبح التقييم معبرًا عن طريقة التقييم التي استخدمها المدير، ولا يكون مؤشرًا دقيقًا لأداء الموظف.

7- الأشخاص يمتلكون الإمكانات

 


- هناك مفهوم أصبح شائعًا بكثرة في أماكن العمل، وهو أن جميع الأشخاص يمتلكون الإمكانات لكي يصبحوا أي شيء يريدونه، ورغم أن القدرة على تعلم أشياء جديدة وتطوير المهارات موجودة لدى جميع الأشخاص، إلا أن قدرة الأشخاص على ذلك تتفاوت.

- من المهم أن يكون قائد الفريق قادرًا على اكتشاف إمكانات كل عضو في فريقه، وألا يتعامل مع كل أعضاء الفريق باعتبارهم يستطيعون فعل كل شيء.

8- التوازن بين العمل والحياة أهم شيء

 


- من أكثر العبارات الخاصة بالعمل التي تتردد دومًا، عبارة "أهمية تحقيق التوازن بين الحياة"، إلا أن المؤلفين يشيران إلى أنه من الصعب تحقيق هذا التوازن في العالم الواقعي، مؤكدين أن محاولة تحقيق التوازن بين العمل والحياة هي مجرد استراتيجية للتكيف، وينصحان الأشخاص بدلاً من ذلك بالسعي لحب ما يقومون به، مؤكدين أن مشكلة الأشخاص ليست في العمل والحياة الشخصية، وإنما في حب أو بغض ما يعملونه.

9- القيادة ليست شيئًا يمكن قياسه

 


- إذا كانت قيادة الشركات أمرًا سهلاً لكان هناك الكثير من القادة الجيدين، إلا أنها في الحقيقة ليست كذلك، ولا يمكن التوصل إلى صفات محددة يمكن وصف القادة بها لأن كل قائد من بين القادة البارزين في العالم الحقيقي لديه سمات فريدة تميزه، والعامل الوحيد الذي يمكن من خلاله تحديد ما إذا كان شخص ما قائدًا أم لا، هو أن يكون هناك أشخاص يتبعونه ويثقون فيه، وبالتالي فإن القيادة ليست شيئًا يمكن قياسه بشكل موثوق.


المصدر : موقع أرقام 

لكل مدير.. أربعة أشياء لن يخبرك بها موظفوك

  يعرف المديرون الناجحون أن قيام موظفيهم بالعمل دون أي شكوى، لا يعني رضاهم التام، أو أنهم لا يعانون من أي مشكلات في العمل، ففي بعض الأحيان ق...