كيف تحافظ الشركات على حماس موظفيها للعمل؟

 تدرك الشركات الكبرى جيدًا أن نموها يعتمد بالأساس على موظفيها، فكلما وفّرت بيئة عمل مناسبة ومحفّزة لهم، زادت إنتاجيتهم ورغبوا في تقديم أفضل ما لديهم، وهذا ما تفعله بالفعل شركات مثل "جوجل" و"مايكروسوفت" التي يحفز المديرون بها الموظفين طوال الوقت.

 

ويحتاج رواد الأعمال في كل المجالات أن يتعلموا من تجربة الشركات الكبرى، وأن يوفروا بيئة مناسبة وملهمة للموظفين.

6 استراتيجيات للحفاظ على حماس الموظفين
الاستراتيجية	الشرح
1- تحديد الأهداف	- يساعد تحديد أهداف الشركة وإخبار الموظفين بها على زيادة تقديرهم للأدوار التي يقومون بها لتحقيق هذه الأهداف، مما يزيد حماسهم.   - يجب على رواد الأعمال أن يحددوا المطلوب من موظفيهم، وأن يساعدوهم على فهم معايير النجاح في وظيفتهم، وكيف تُحدث مساهماتهم فرقًا في العمل.   - من المهم أيضًا ربط أهداف الموظفين بأهداف الشركة، فإذا كان هدف الشركة على سبيل المثال تقديم خدمة عملاء رائعة، فمن المهم أن تشرح الشركة لموظفيها كيف سينعكس ذلك إيجابيًا عليهم.
2- الاحتفال بالإنجازات الكبيرة والصغيرة	- يجب ألا تحتفل الشركات بالإنجازات الكبيرة فقط، ولكن أيضًا بالإنجازات الصغيرة لموظفيها، فذلك يساعد على تحفيز الموظفين، ويُزيد حماسهم للقيام بمهامهم اليومية.   - لذلك من المهم وضع أهداف أسبوعية أو شهرية للموظفين، والاحتفال بتحقيق هذه الأهداف، ويساعد ذلك من ناحية أخرى على فهم التحديات التي تواجه الموظفين وتمنع تقدمهم، والتفكير في كيفية التغلب عليها.
3- النقد البناء	- يحتاج الموظفون طوال الوقت إلى التطور وتنمية مهاراتهم، ولن يحدث ذلك بدون تلقي تعليقات بناءة من المديرين حول عملهم، فلا يكفي الثناء على العمل فقط، بل يجب تقديم ملاحظات إيجابية ومفيدة حول كيفية تحسينه وتطويره بما يفيد الشركة.   - من المهم عند التعليق على عمل الموظفين أن يبدأ المديرون بالتعليقات الإيجابية، ثم يقولون التعليقات السلبية بطريقة لطيفة تهدف إلى مساعدة الموظفين على التطور، وليس التقليل منهم أو من عملهم.
4- تمكين الموظفين من التعلم وحل المشكلات	- من المهم أن يتيح رائد الأعمال لموظفيه فرصة لحل مشكلاتهم بطريقتهم الخاصة، فذلك سوف يشعرهم بالتقدير، ويمكن تطبيق تلك الاستراتيجية من خلال الاستماع إلى أفكار الموظفين، واحتضان المهارات الفريدة، وتشجيع التعلم الذاتي، والسماح لهم بالقيام بعملهم بطريقتهم، والتعامل مع الفشل كوسيلة للتعلم.
5- تنفيذ الوعود	- من أكثر الأشياء التي قد تثير حماس الموظفين أن تتم مكافأتهم على عملهم الشاق بما وُعدوا به، فإذا وعد المدير الموظفين بترقية أو برحلة عمل أو بالمشاركة في مشروع مهم ولم ينفذ وعده، فحينها سيفقد الموظفون الثقة في المدير وفي الشركة، كما سيفقدون حماسهم، لذلك من المهم جدًا تحفيز الموظفين بوعود يمكن تنفيذها، وتنفيذها بالفعل دون تراجع.
6- التجربة والتعلم	- لا توجد طريقة واحدة يمكن تطبيقها للحفاظ على حماس جميع الموظفين، فالأمر يتوقف على التجربة لمعرفة الطرق الناجحة وغير الناجحة للحفاظ على حماس أعضاء الفريق.

 

المصدر: موقع أرقام

لماذا يعتبر موظفو الشركة هم أكثر أصولها قيمة؟

 عندما يفكر رواد الأعمال في أصول الشركة الأكثر قيمة، فإن أول ما يتبادر إلى أذهانهم هي أشياء مثل البحوث والتطوير أو التسويق أو براءات الاختراع أو حتى الكاش، إلا أن كل ذلك في الحقيقة لا يعد أكثر أصول الشركات قيمة، بل إن الموظفين هم أكثر الأصول قيمة للشركة.

 

ونظرًا لأن جميع العمليات التي تحقق للشركة أرباحًا تعتمد بشكل أساسي على الموظفين، فمن المهم الاستثمار في الموظفين، من خلال تزويدهم بأفضل تدريب ممكن.

8 أسباب تجعل الموظفين أكثر أصول الشركة قيمة
السبب	الشرح
1- توفير السلع والخدمات	- يجب أن يكون تحسين أداء الموظفين وكفاءتهم من الأولويات الأساسية للشركات، ذلك لأن الموظفين هم من ينتجون المنتج النهائي، ويتولون الأمور المالية، ويساعدون في تنمية أعمال الشركة، ويحتفظون بالسجلات المهمة واللازمة التي تساعد على اتخاذ القرارات.
2- الموظفون هم العميل الأول لأي شركة	- إذا لم يكن موظفو الشركة يشعرون بالرضا والسعادة، فلن يكون أداؤهم جيدًا، مما يتسبب في تراجع أرباح الشركة.
3- جهود الموظفين أساس نجاح الشركة	- يعتمد نجاح أي شركة، بغض النظر عن حجمها، على الجهود الدؤوبة والذكية التي يبذلها موظفوها الذين يشعرون بالسعادة والرضا، مما يساعد على استمرار الشركة في السوق، وزيادة قدرتها على المنافسة مع غيرها من الشركات، بل والتفوق على منافسيها.
4- الموظفون واجهة الشركة	- رضا الموظفين أمر في غاية الأهمية، فإذا لم يكن الموظف سعيدًا، فقد يتحدث بشكل سلبي عن الشركة، حتى بعد أن يترك العمل بها، والأهم من ذلك أن الموظف حين لا يكون سعيدًا، لن يكون لديه حافز، ولن يكون أداؤه جيدًا، وسيؤدي ذلك إلى تراجع الإنتاجية، مما يتسبب في انخفاض الأرباح.
5- مهارات الموظفين	- تحتاج الشركات إلى موظفين لديهم مهارات تساعد على نجاحها وتحقيق أهدافها، ويشمل ذلك خبرة الموظف في مجال محدد، وفهمه لثقافة الشركة وأنظمتها وإجراءات العمل.
6- الموظفون المتحمسون يحدثون فرقًا كبيرًا	- يلبي الموظفون مطالب العملاء وأهدافهم، ويطورون منتجات جديدة ومبتكرة، ويؤدون جهودًا هائلة لتحقيق أهداف الشركة.
7- يساهم الموظفون بشكل أساسي في أرباح الشركة وقيمتها	- يبذل الموظفون جهودًا لا تُقدر بثمن لمساعدة الشركة على تحقيق الأرباح، وتؤدي الجهود المبذولة إلى كسب ولاء العملاء، وجذب المزيد من العملاء، لذلك يعد الموظفون أكثر أصول الشركة قيمة، ولا يمكن استبدال خبراتهم ومعارفهم وقدراتهم.

 

 المصدر: موقع أرقام

من أجل اجتذاب الأفضل .. أسئلة يجب طرحها على أي موظف محتمل خلال مقابلة العمل

 يعتقد بعض أصحاب الشركات الصغيرة أن إيجاد موظف جديد وتعيينه عملية سهلة، ولا تتطلب سوى الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وانتظار المتقدمين لها لإجراء مقابلة معهم، ثم توظيفهم، إلا أن ذلك النوع من التفكير قد يتسبب في عدم اختيار الموظف المناسب للوظيفة.

 

ونظرًا لأن توظيف شخص غير مناسب للوظيفة أمر يتسبب في خسارة الشركات، فمن المهم أن يضمن مديرو التوظيف اختيار شخص لا تتناسب مهاراته مع الوظيفة فحسب، لكن يجب أن يكون متوافقًا مع ثقافة الشركة أيضًا.

 

7 أسئلة يجب طرحها على أي موظف محتمل خلال مقابلة العمل
السؤال	الشرح
1- أسئلة خاصة بتجارب الموظف المحتمل في بيئات العمل السابقة	- بالنسبة لهذه النقطة يمكن طرح الأسئلة التالية: "هل مررت بتجارب سابقة عملت بها داخل بيئة عمل غير صحية؟"، "كيف تعاملت الإدارة مع الموقف؟"، "هل عملت سابقًا في بيئة عمل رائعة؟"، "ما الذي كانت تقوم به الإدارة بشكل صحيح؟".
2- أسئلة تساعد على فهم أسلوب الإدارة الذي يفضله المرشح للوظيفة لضمان توافقه مع أسلوب إدارة الشركة	- من المهم أن يُسأل المرشح للوظيفة السؤالين التاليين: "ما هو الأسلوب الذي تحب أن تُدار به؟"، و"كيف تصف القائد المثالي الذي يتناسب مع أسلوبك؟".
3- أسئلة تساعد على فهم دوافع الموظف المحتمل وتوقعاته للعمل لفترة طويلة الأجل	- نظرًا لأن الدوران الوظيفي يكلف الشركات مبالغ كبيرة، فمن المهم أن يحرص مديرو التوظيف على تعيين أولئك الذين ينوون العمل لمدة طويلة، ويمكن طرح هذا السؤال على المرشح للوظيفة لمعرفة توقعاته ودوافعه للعمل لمدة طويلة: "إذا كنت ستلتزم بالمساعدة في بناء هذه الشركة لفترة طويلة الأجل، فما الذي سيجعلك سعيدًا ومحفزًا؟".
4- أسئلة تساعد على فهم مدى وعي الموظف المحتمل بأهداف واحتياجات النمو الشخصي	- من أجل فهم هذه النقطة يمكن طرح سؤال مثل "لدينا جميعًا تحديات نعمل على التغلب عليها، فإذا كان عليك تقييم التحديات الخاصة بك، فما هي المجالات التي ستركز على تطويرها، وتطلب الدعم من أجل تحسينها؟".
5- أسئلة تساعد على فهم مدى قدرة الشخص على التواصل مع الآخرين، والتعامل مع أنماط التفاعل المختلفة	- تتسم الشركات بأنماط تواصل وتنسيق مختلفة، لذلك يجب طرح هذين السؤالين على المرشح للوظيفة "ما هي الطريقة الأكثر فاعلية للحصول على معلومات جديدة لدعم عملك؟"، و"ما هو أسلوب التواصل المفضل لديك للتواصل مع المديرين والمساهمين؟
6- أسئلة تحدد مدى قدرة الموظف المحتمل على دعم الشركة	- يمكن طرح سؤال مثل "إذا طُلب منك التوصل إلى طريقة مبتكرة لزيادة إيرادات الشركة أو خفض نفقاتها، فما هي الخيارات التي تقترحها؟".
7- أسئلة تساعد على فهم الأشياء التي قد تجعل الموظف لا ينفذ توجهات الشركة	- تهدف كل الشركات إلى تعيين موظفين يؤمنون برسالتها وأهدافها، لذلك من المهم طرح هذا السؤال على المرشح المحتمل: "هل يمكن ذكر سيناريوهات قد تجبرك على إعادة التفكير في التزامك تجاه الشركة، وربما ترك العمل؟".

 

المصدر: موقع أرقام

6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم

 وجود مدير سيئ في مكان العمل ليست مشكلة عابرة أو بسيطة، لكنه أمر قد يضر الحياة المهنية، سواء من خلال عدم تقديم توجيهات أو ملاحظات مفيدة، أو من خلال إبداء ملاحظات سلبية على الأداء.

 

ولا يكون معظم المديرين السيئين أشخاصا سيئين أيضًا، لكنهم قد يكونون أشخاصا صالحين لكن في المكان الخاطئ.

في هذا الصدد، نشر "ماركت ووتش" تقريرًا يتضمن 6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم.

 

6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم
النوع	الشرح		كيفية التعامل معه
المدير التفصيلي	- هو المدير الذي  يراقب ويتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه بشكل كبير، مثل أن يطلب منهم أن يطلع على كل بريد إلكتروني يرسلونه، وبدلاً من أن يخبر الموظف بالمهام المطلوبة منه وموعد إنجازها، يقوم بمراقبة أفعال الموظف عن قرب وينتقده بسرعة.		- يمكن التعامل مع هذا النوع من المديرين بسؤاله عن كل شيء صغير أو كبير، مثل تدوين كل خطة من المقرر إنجازها وسؤاله حول الكيفية التي يريد إنجازها بها، أو سؤاله عن الموعد الذي يريد أن يرى فيه المنتج النهائي، ونوع الخط المستخدم، حتى يصل إلى مرحلة أن يطلب من الموظف أن يتصرف وفقًا لما يراه.   - بمرور الأسابيع والشهور سوف يكون هناك ثقة أكبر بين المدير والموظف، وحتى ولو ظل يتعامل مع الجميع بنفس طريقة الإدارة التفصيلية فإنه سيتوقف عن التعامل بهذه الطريقة مع هذا الموظف.
المدير غير الكفؤ	- هو المدير الذي ليس لديه فكرة عن الوظيفة التي يقوم بها موظفوه، أو لا يعرف كيف يكون مديرًا، ولا يستطيع أن يقود اجتماعًا، ويقول أمورًا خاطئة.		- ينبغي أولاً إعطاء هذا النوع من المديرين شعورًا بأنه مدير جيد، وقول أمور مثل "من الرائع العمل في مكان حيث يمكن تحمل المسؤولية".   - ثانيًا: القيام بتصحيح الأخطاء التي يقع بها المدير، والتطوع لتسهيل الاجتماعات، وإرجاع الفضل إليه في الأشياء التي يعرف الجميع أنه لم يقم بها، فهذا يجعل الموظف يبدو بصورة أفضل من المدير.   - في النهاية لا يمكن أن يكون المدير غير كفؤ في كل شيء، فقد يكون جيدًا في إجراء المقابلات أو غيرها من المهارات، لذلك ينبغي التواضع والتعلم منه بعض المهارات التي يمكن الاستفادة منها في المستقبل.
المدير غير المتواصل مع الموظفين	- ليس لدى هذا النوع من المديرين فكرة عما يحدث في الشركة، فقد يسأله الموظف سؤالاً محددًا حول ما ينبغي العمل عليه، لكنه يجيب بمقترحات غريبة.		- يمكن أن يُطلب من هذا النوع من المديرين القيام بجولة داخل مصانع الشركة أو مكاتبها، وسؤاله عن الوقت المناسب للعرض التجريبي للمنتج.   - من الضروري التواصل الفكري مع هذا النوع ومعرفة ما يفكر به، وإذا استمر في عزلته فعلى الموظف أن يبدأ في وضع خطط بنفسه لتحديد الأولويات والموعد النهائي والأهداف والحصول على توقيع المدير، فعلى الأقل إذا انتقل هذا المدير إلى وظيفة أخرى، وجاء مدير جديد سوف يرى أدلة مكتوبة على أن هناك شخصا يعرف ما يقوم به.
المدير غير الواقعي	- هو المدير الذي يعطي مواعيد غير واقعية لتنفيذ المشروعات، مثل أن يحدد موعدا نهائيا خلال أسبوع في حين يتطلب تنفيذ المشروع عدة أسابيع.		- ينبغي عدم السماح لمثل هذا النوع بوضع أعباء مستحيلة التنفيذ على كاهل الموظفين، ويمكن ذلك من خلال استخدام الأرقام وجداول المواعيد وقوائم بالمهام لإجباره على اتخاذ قرارات واقعية وتحديد الأولويات دون الحاجة إلى الشكوى من عبء العمل.   - هناك طريقة جيدة للتعامل مع المدير حين يلقي بعبء مشروع كبير مع موعد نهائي قريب، وهي أن يقوم الموظف بوضع جدول مع المدير لكل خطة والوقت اللازم لتنفيذها، حتى يكون واضحًا للمدير أن ما يعتقده خطوة واحدة يمكن القيام بها بسرعة وسهولة هي في الحقيقة قد تكون 20 خطوة، ثم طرح أسئلة عليه مثل "كيف يمكن فعل ذلك مع الالتزام بالموعد النهائي؟".
المدير الوضيع	- هو المدير الذي يحرص على إظهار أخطاء الموظف أمام الجميع، وتأنيبه بصوت مرتفع، ووضعه تحت ضغط دائم.		- من الضرروي التعامل مع هذا المدير مباشرة من دون مجاملات قد تزيد الأمر سوءًا، فيمكن للموظف أن يقول له بشكل مباشر إنه يدرك أنه تلقى ردود أفعال سيئة على أفكاره خلال الاجتماع الأسبوعي، ويرغب في استخدام بعض المعلومات الخاصة برؤية المدير حول المشروع ليسهم به.
المدير اللطيف للغاية	- هو مدير جيد ولطيف من الناحية الشخصية، لكنه لا يعطي أي توجيهات خاصة بمواعيد العمل النهائية، ولا يعبر عن رأيه إذا لم يعجبه عمل ما.		- ينبغي عدم الدخول مع هذا المدير في محاورات ودية تذهب بالحديث بعيدًا عن الغرض الأساسي منه، وأن يطلب الموظف ما يريده مباشرة كأن يقول "أحتاج إلى رأيك للتأكد من أنني على الطريق الصحيح الذي يلبي توقعاتنا"، وشكره على الكلام الجميل مع إخباره بالرغبة في سماع الآراء القاسية أيضًا.

 المصدر : موقع أرقام 

4 أشياء خاصة بثقافة الشركة

 من السهل الحفاظ على ثقافة الشركات الناشئة في البداية، إذ تكون الشركة مكونة من مجموعات صغيرة يعرف بعضهم البعض ويعملون معًا على إنجاح الشركة، وحسبما ذكرت "إنتربرنور"، فإنه مع تدفق المزيد من الموظفين الجدد على الشركة مع الوقت، تبدأ ثقافة الشركة في التغير.

 

وفي حين نجحت الكثير من الشركات في بداية عملها فإنها واجهت مشكلات كثيرة بعد ذلك، وفيما يلي بعض النصائح التي تساعد رواد الأعمال على تجنب هذا المصير، والحفاظ على الثقافة الإيجابية داخل الشركة في ظل التغييرات الكبيرة.

4 نصائح للحفاظ على الثقافة الإيجابية داخل الشركة في ظل التغييرات الكبيرة
النقطة	الشرح
1- إعداد بيان بقيم ومهام الشركة	- لدى الشركات الناشئة ثقافة رائعة لأن كل الأشخاص بها غالبًا ما يؤمنون بنفس الرؤية، لكن بمجرد أن تنمو هذه الشركات حتى تغيب هذه الرؤية في ظل العمليات اليومية، ويؤدي غياب الرؤية إلى غياب التواصل بين الفريق المؤسس وبقية الأشخاص، مما يتسبب في حدوث خلافات.   - يمكن تجنب ذلك من خلال إعداد بيان يحتوي مجموعة محددة من القيم والمهام في بداية تأسيس الشركة، وتحديد التوقعات التي ترغب الشركة في الوصول إليها أو تجاوزها، وكيفية تعامل الموظفين مع عملهم، وبذلك لن يؤثر النمو أو توظيف أشخاص جدد على ثقافة الشركة وقيمها.
2- تعيين الأشخاص بناء على سلوكهم وليس مهاراتهم	- على الرغم من أن أي شخص يعمل في فريق الإدارة يعلم جيدًا أهمية تعيين الأشخاص بناء على سلوكهم وتعليمهم المهارات اللازمة فيما بعد، فإن معظم المديرين يعينون الأشخاص الأكثر خبرة.   - من الأفضل أن تعين الشركة الأشخاص الذين يتمتعون بالحد الأدنى من المهارات الأساسية اللازمة وتعطي الأولوية لسلوك الأشخاص وليس لعدد المهارات التي يمتلكونها، ويمكن تعليم هؤلاء الأشخاص بقية المهارات فيما بعد.   - لا يؤدي ذلك إلى زيادة إنتاجية الموظفين فحسب، لكنه يساعد الشركة على تطوير مهارات الموظفين وأساليب العمل التي تناسب الشركة.
3- منح الفرصة للموظفين للإدلاء بآرائهم	- كلما كبرت الشركة كلما زادت احتمالية أن يتجاهل المديرون التنفيذيون الموظفين ويعطون الأولوية للاجتماعات مع العملاء، إلا أن هذا الانفصال عن الموظفين يتسبب في الإضرار بثقافة الشركة.   -  من المهم أن يبقى المديرون التنفيذيون على تواصل مع الموظفين للاستماع إلى ملاحظاتهم وآرائهم، كما من المهم أن يشعر جميع الموظفين بأن بإمكانهم الوصول إلى قادة الشركة وتقديم الاقتراحات والأسئلة بل والانتقادات أيضًا الخاصة بالرؤية عندما لا يرون أن الرؤية تنعكس على عمليات الشركة.
4- فهم معنى الثقافة	- أساليب الترفيه والراحة التي تقدمها الشركات مثل توفير طاولات البينج بونج وتذاكر المباريات الرياضية مزايا جيدة لكنها لا تحدد ثقافة الشركة.   - ولا تعني ثقافة الشركة ما يفعله الموظفون عندما لا يكونون يعملون، لكنها تعني كيفية معاملة الأشخاص بعضهم البعض داخل وخارج الشركة، كما تعني أيضًا وجود دافع داخل كل موظف لمساعدة زملائه عندما يحتاجون إلى المساعدة.   - من المهم أن يفكر رواد الأعمال في كيفية عمل الشركة وإتاحة الفرص للفرق لمساعدة بعضها البعض، وتحديد الأشخاص الذين يعملون مع بعضهم البعض عبر الأقسام وإتاحة فرص التعاون بين الفرق المختلفة. المصدر : موقع أرقام

3 دروس لبناء الثقة ينبغي تعلمها من كبار المديرين التنفيذيين

 في مقاله الأخير على مدونة شركة "Y Combinator" قام المدير التنفيذي للشركة "علي روغاني" بتحليل الصفات القيادية لأربعة من كبار المديرين التنفيذيين الذين عمل معهم على مدار حياته المهنية وهم الراحل ستيف جوبز ( آبلوبيكسار)، إيد كاتمول (مؤسس بيكسار)، جون لاسيتر (المدير الإبداعي في بيكسار)، وبوب إيجر (المدير التنفيذي لشركة ديزني).

ورغم الاختلافات الموجودة في أساليب القيادة بين أولئك المديرين، إلا أن القادة الأربعة يشتركون في قدرتهم على بناء الثقة، من خلال القيام بثلاثة أشياء مشتركة فيما بينهم، لكن نفذها كل واحد منهم بطريقته.

 

3 دروس لبناء الثقة ينبغي تعلمها من كبار المديرين التنفيذيين
النقطة	التوضيح
1- وضوح الفكر والتواصل	- السمة الأولى التي حددها روغاني للقائد العظيم تتمثل في قدرته على التفكير والتواصل بوضوح، فإذا كان الموظفون مشوشين بشأن المهمة والإستراتيجية الموضوعة من قبل المدير التنفيذي، ولا يجدون حافزًا أو مصداقية، فلن يقوموا باتباعه. - أفضل القادة من يقضون ساعات طويلة في التحضير للاتصالات الداخلية، ويستشهد روغاني بـ "Tobi Lütke" المدير التنفيذي لشركة "Shopify" ومديري فريقه الذين يقضون مئات الساعات في التحضير للقمة السنوية للموظفين.
2- الاهتمام بالتعرف على الموظفين المحتملين	-يُكرس المديرون التنفيذون الأربعة الكثير من وقتهم في توظيف وتسريح الموظفين، وأفضل المديرين التنفيذين هم الذين يقومون بذلك الأمر على أكمل وجه. - وكما يقول روغاني فهم قادرون على رؤية الطاقات الكامنة في الأشخاص، واكتشاف أولئك الذين يتجاوز طموحهم قدراتهم، وحين يقومون بأخطاء عند توظيف الأشخاص يتميزون بالشجاعة لتحسين الوضع في حالة إذا ما لم يكن ممكنًا أن يتطور الشخص من خلال التدريب، لأنه لا شيء يدمر المؤسسة أو مكانتها الريادية سوى اختيار القائد الخطأ أو عدم تصحيح هذا الوضع عندما يحدث. - ومن أجل تعيين أفضل الموظفين ينصح روغاني ببذل الكثير من الوقت للتعرف على المديرين التنفيذيين المُحتمل التعاقد معهم. - ويستشهد روغاني بقصة مدير التكنولوجيا التنفيذي لشركة "أوبر" توان فام الذي أجرى معه المدير التنفيذي للشركة ترافيس كالانيك مقابلة عمل لمدة 30 ساعة متواصلة على مدار أكثر من أسبوعين، كان من بينها لقاء عبر "سكايب" حين كان ترافيس مسافرًا.
3- النزاهة الشخصية والالتزام	- يرى روغاني أن السمة الثالثة التي ينبغي توافرها في القائد العظيم الذي يعرف كيف يبني الثقة تتمثل في النزاهة الشخصية والالتزام، وتعني النزاهة الإيثار والنظر للمصلحة العامة بدلاً من المصالح الشخصية الضيقة، ويتمثل ذلك في القدرة على الاعتراف بالأخطاء بدلاً من التصرف كما لو أن الشخص على صواب دومًا، إضافة إلى التواضع عند تلقي الانتقادات والعمل على تحسين الأخطاء. المصدر : موقع أرقام

6 أنواع من الموظفين الذين يصعب التعامل معهم

 ربما يظن رائد الأعمال بعد أن يؤسس شركة خاصة ويصبح مالكها، أنه لن يقابل مرة أخرى أشخاصًا يصعب التعامل معهم، مثل زملاء العمل أو المديرين السابقين، إلا أنه يفاجأ بأنه لم يتخلص من ذلك نهائيًا، وأن بعض موظفي شركته أشخاص يصعب التعامل معهم أيضًا.

 

ونظرًا لأن مثل هؤلاء الأشخاص يمكن أن يؤثروا سلبًا على أداء الفريق وروحه المعنوية، فمن المهم أن يطور رائد الأعمال مهارات تمكنه من التعامل مع الموظفين الذين يصعب التعامل معهم، ومن أجل تحقيق ذلك يجب أن يدرك أولاً أنواع هؤلاء الموظفين.

6 أنواع من الموظفين الذين يصعب التعامل معهم
النوع		الشرح		كيفية التعامل معه
1- من يحب لعب دور الضحية		- يتعامل هذا النوع من الموظفين باعتباره ضحية دائمًا، فهولا يتحمل أبدًا المسؤولية عن أي خطأ يقوم به، لكنه بدلاً من ذلك يحمّل الآخرين مسؤولية أخطائه.		- عند التعامل مع هذا النوع من الموظفين، يجب أن يكون المدير واضحًا في تحديد  المسؤوليات والمهام التي يجب عليهم القيام بها، وتحديد جودة العمل، والوقت الذي يجب أن ينجزوا خلاله هذه المهام.   -من المهم أن يدرك هذا النوع من الموظفين أنهم معرّضون للمساءلة في حالة عدم تنفيذ المطلوب منهم، وأنهم وحدهم من يتحملون مسؤولية ذلك.
2- أصحاب الصوت العالي		- هذا النوع من الأشخاص يمكنهم أن يسببوا الإزعاج لكل من حولهم، فمن الممكن أن يغضبوا فجأة ويوجهوا إساءة للآخرين، كما يمكنهم أن يكونوا انتهازيين ومتنمرين، ولا أحد يعرف ما الذي يمكن أن يوقفهم.		- يجب أن يحاول رائد الأعمال أن يفهم أسباب تصرف هذا النوع من الموظفين بتلك الطريقة، وإذا لم يكن يهمهم التأثير السلبي لسلوكهم على الفريق، فلا يجب أن ينتظر المدير منهم أي تغيير.   - يمكن منح هؤلاء فرصة لمدة ثلاثة أشهر لتغيير سلوكهم، وإذا لم ينجح ذلك، فيجب إقالتهم.
3- السلبيون		- الأشخاص السلبيون يمكن أن يعترضوا على أي فكرة جديدة، فهم يقاومون التغيير والسياسات والعمليات الجديدة.		- يمكن أن يكون الأشخاص السلبيون مفيدين للفريق، إذا نجح المدير في الاستفادة من سلبيتهم بطريقة إيجابية، ففي بعض الأحيان يحتاج الفريق إلى من يلفت نظره للمشكلات التي قد تحدث، ولكن يجب أن يدرك المدير أن هؤلاء الأشخاص لا يصلحون لتولي دور قيادي.
4- الموظف الشبح		- هذا النوع من الموظفين يختفي دائمًا مثل الشبح عند الحاجة إليه، فدائمًا ما يكون لديه أعذار مثل "أنا مريض، لن يمكنني المجيء"، "كنت أود المشاركة في هذا المشروع، لكن لديَ الكثير من الأشياء للقيام بها".		- أفضل طريقة للتعامل مع هذا النوع من الموظفين، تكمن في التحدث معهم مباشرة وبصراحة حول عدم ملاءمة طريقتهم للعمل.
5- النرجسيون		- لا يفكر النرجسيون سوى في أنفسهم فحسب، فهم لا يهتمون بالعمل الجماعي أو بباقي أعضاء الفريق.		- من الصعب أن يتغير الشخص النرجسي، لكن في حالة إذا كان الموظف موهوبًا ويصعب الاستغناء عنه، فمن الممكن أن يعمل بمفرده، بحيث يكون التعامل بينه وبين باقي أعضاء الفريق في أضيق الحدود.   - يمكن أن يحاول بعض النرجسيين تغيير سلوكهم، إذا كانوا يرغبون بشدة في تحقيق النجاح، وأدركوا أن الغرور يقف عقبة أمامهم لتحقيق أهدافهم.
6- الموظف العبقري		- هذا النوع من الموظفين أذكياء، ويعرفون أنهم أذكياء، ويرغبون في أن يعرف كل من حولهم ذلك، وهم عادة ما يتمسكون بآرائهم بصرامة، ويعطون انطباعًا بأنهم متعجرفون. المصدر : موقع أقام		- يجب أن يحاول المدير معرفة الطرق التي يؤثر بها هذا النوع من الأشخاص سلبًا وإيجابًا على الفريق، فمن الممكن ترك الحرية لهم لتحليل الأمور واستخلاص النتائج، ولكن في النهاية يجب أن يتولى المدير مسؤولية توجيه الأمور والعمليات.

أخطاء يقع فيها الكثير من المديرين

 تعد القيادة عملية صعبة، خاصة بالنسبة للقادة الذين ليس لديهم خبرة كافية، وفي حين يكون لكل شخص أسلوب قيادة مختلف عن الآخر، إلا أن هناك أخطاءً جسيمة قد يرتكبها القادة باختلاف خبراتهم وخلفياتهم.

 

ورغم أن الجميع يرتكبون أخطاءً، ورغم أن الأخطاء في حد ذاتها قد تكون وسيلة جيدة للتعلم، إلا أن هذه الأخطاء السبعة التي يستعرضها هذا التقرير تضر بشكل كبير بالعمل، وتؤثر سلبًا على الفريق، لذلك من المهم أن يكون القائد واعيًا بها حتى يتجنبها بقدر الإمكان.

أكبر سبعة أخطاء يمكن للقادة ارتكابها
الخطأ		الشرح
1- عدم تقديم ملاحظات للموظفين		- عادة ما يكون القائد هو أكثر الأشخاص خبرة ومعرفة في الفريق، وينتظر منه أعضاء الفريق دومًا التوجيه والملاحظات من أجل تحسين الأداء.   - يتجنب العديد من القادة إعطاء موظفيهم ملاحظات سلبية، خوفًا من أن يؤثر ذلك على روحهم المعنوية أو يثير استياءهم، لكن على العكس من ذلك يساعد إبداء الملاحظات السلبية بطريقة إيجابية على تعزيز الثقة لدى الموظفين وتحسين أدائهم.   -  إذا أراد القائد أن يقدم موظفوه أفضل أداء لديهم، فعليه أن يبدي ملاحظات سلبية وإيجابية على حد سواء.
2- عدم وضوح الرؤية والأهداف		- تقع على قائد الفريق مسؤولية صياغة رؤية الشركة وتعزيزها، فتحديد الرؤية، وإشعار أعضاء الفريق بأهمية دورهم في تحقيق أهداف الشركة، يساعدهم على إنجاز المهام بنجاح، وعلى العكس إذا لم يتمكن أعضاء الفريق من إدراك تأثيرهم على الشركة كلها، فقد يصابون بالإحباط، أو ينحرفون عن مسار الخطة الموضوعة دون قصد.
3- عدم فهم الدافع الحقيقي		- يدرك جميع القادة أن عليهم تحفيز وتشجيع أعضاء الفريق، لكن لا يدرك جميع القادة أن أسلوب التحفيز المناسب يختلف من موظف لآخر، فبعض الموظفين قد يحفزهم زيادة راتبهم، والبعض الآخر قد يحفزهم الثناء على عملهم، بينما يحفز آخرين وجود تحدٍ أو هدف ما، لذلك يجب أن يدرك كل قائد أن وظيفته أن يفهم الأسلوب المناسب الذي يحفز كل فرد داخل الفريق.
4- عدم إدارة نقاط القوة والضعف بشكل فعال		- كل فرق العمل لديها نقاط قوة وضعف، ولا ينبغي أن يكون هدف القائد هو بناء فريق لا يملك سوى نقاط القوة، بل يجب أن يكون هدفه إدارة نقاط القوة والضعف لدى فريقه بشكل فعال.   - إذا لاحظ القائد على سبيل المثال أن المسوق عبر مواقع التواصل الاجتماعي في فريقه بارع فيما يخص اختيار توقيت النشر، لكنه يفتقر إلى مهارات الكتابة، فيجب أن يستعين بشخص آخر لديه مهارات الكتابة ليساعد المسوق، ففهم نقاط القوة والضعف لدى أعضاء الفريق، يساعد على تحقيق أقصى استفادة من كل فرد في الفريق.
5- عدم تحديد أهداف واضحة		- تقع على القائد مسؤولية توجيه الأفراد نحو تحقيق مجموعة من الإنجازات، وإذا لم يتم تحديد أهداف وإنجازات واضحة، فلن يعرف أعضاء الفريق ما الذي يعملون من أجله، وقد يواجهون صعوبات في العمل بسبب ذلك.   - من أجل تجنب حدوث مشكلات في العمل، يجب أن يضع القائد أهدافًا محددة لفريق العمل، ويتضمن ذلك تحديد هدف كبير يتم إنجازه على المدى الطويل، وأهداف أصغر، وكلما حقق أعضاء الفريق هدفًا، يجب الاحتفال بذلك، وإذا ما فشل أعضاء الفريق في تحقيق هدف ما، يجب تقييم الأمر وأسباب الفشل، فوجود أهداف واضحة تساعد أعضاء الفريق على البقاء في المسار الصحيح.
6- عدم التواصل مع أعضاء الفريق		- عدم تواصل المدير مع أعضاء فريقه بشكل شخصي، قد يخلق حاجزًا بينه وبينهم، وقد يجعل أعضاء الفريق يشعرون بالخوف منه بدلاً من الشعور بالحب والاحترام.   - من المهم أن يحرص القائد على إقامة علاقة ودية مع أعضاء فريقه، وأن يكون منفتحًا ويمنحهم فرصة للتعبير عن أفكارهم، ولا يعني ذلك أن يكون القائد صديقًا لكل موظف لديه، فذلك له نتائج سلبية أيضًا، ولكن يعني أن يحرص القائد على بناء علاقات إيجابية وإنسانية مع الموظفين.
7- أن يحاول القائد القيام بكل شيء بنفسه		- يعد ذلك مشكلة شائعة بين رواد الأعمال، وخاصة الجدد منهم، إذ يعتقد العديد من رواد الأعمال أنهم الوحيدون الذين يمكنهم القيام بمهمة ما، وقد يرون أن موظفيهم غير قادرين على القيام ببعض المهام بسبب نقص الخبرة، إلا أن لو كان الوضع كذلك بالفعل، فهذا يعني أن هناك مشكلة أساسية في فريق العمل يجب حلها.   - يحتاج رائد الأعمال إلى بناء فريق يتمتع بالمهارات والخبرات اللازمة، التي تمكنه من تفويض المهام إلى أعضاء فريقه، فإذا لم يكن أعضاء الفريق قادرين على إنجاز المهام المطلوبة، فقد يحتاج رائد الأعمال إلى إعادة هيكلة فريقه، لكن يجب قبل ذلك تحديد ما إذا كانت المشكلة تتمثل في أعضاء فريقه، أم أنه هو الذي يرغب في القيام بكل شيء بنفسه خوفًا من فقدان السيطرة على الأمور.      المصدر : موقع أرقام