أسباب شائعة لترك الموظفين للعمل

يعطي الموظفون الذين قد يتركون العمل قريبًا إشارات واضحة تدل على أنهم غير سعداء، وقد وجدت دراسة أجرتها جامعة "يوتا" أن معظم الموظفين يظهرون مجموعة من التغيرات السلوكية قبل نحو شهر أو شهرين من مغادرة العمل.

 

ومن بين هذه التغيرات أن يصبح الشخص أقل نشاطًا وفعالية خلال اجتماعات العمل، وأن يقدم عددا قليلا من الأفكار والمقترحات الجديدة، وأن يتجنب الالتزام بمشروعات طويلة الأجل، وأن يبدو غير مهتم بتقدم الشركة أو بإرضاء مديريه، وأن يصبح أقل إنتاجية وكثير الشكوى والتذمر.

 

وقد تشير هذه السلوكيات أيضًا إلى وجود مشكلة شخصية لدى الموظف، لذلك من المهم التحدث مع الموظف حول هذا الأمر، لأن إجراء محادثة معه يجعله يدرك أن المدير لاحظ وجود مشكلة، وأنه يريد تقديم المساعدة له سواء كانت المشكلة شخصية أو مهنية.

 

4 أسباب شائعة لترك الموظفين للعمل
السبب	الشرح
1- عدم وجود علاقات جيدة مع زملاء العمل أو المديرين	- لأن الموظفين يقضون وقتًا طويلاً من حياتهم في المكتب، فمن الطبيعي أن يرغبوا في بناء علاقات إيجابية مع من حولهم، لذلك من المهم أن ينتبه المدير لكيفية تواصله مع الموظفين، وما إذا كان يتذكر أسماءهم جيدًا أم لا، وما إذا كان يسألهم أسئلة شخصية تظهر اهتمامه بهم أم لا مثل "ما هي هواياتهم أو اهتماماتهم؟".   - قد تبدو مثل هذه الأسئلة بسيطة، إلا أنها تسعد الموظفين وتشعرهم بأن هناك من يهتم لأمرهم، ولا يعتبرهم مجرد أشخاص يؤدون العمل.   - ينطبق الأمر نفسه على العلاقات بين زملاء العمل، فعندما لا تكون العلاقات جيدة بينهم، أو لا تكون هناك علاقات من الأساس بينهم، فقد يشعرهم ذلك بالعزلة وعدم الرغبة في العمل.   - من المهم قبل أن يقوم المدير بتوظيف أي شخص، أن يحدد قيم الشركة وبيئة العمل التي يرغب في الحفاظ عليها، وأكثر الأشياء التي يحبها الموظفون الحاليون في الشركة، فتحديد مثل هذه الأمور يساعد مدير التوظيف على اختيار أشخاص تتناسب ثقافتهم مع ثقافة الشركة، خاصة أن الأشخاص يمكن أن يتطوروا في العمل من خلال التدريب والممارسة، لكن السلوكيات والشخصية لا تتغير.
2- الشعور بالملل	- يريد الموظفون الاستمتاع بالعمل وبالمشاركة به، ويرغبون في الشعور بالإنجاز، لذلك من المهم مساعدتهم على تطوير مهاراتهم وتنميتها.   - إذا شعر الموظفون بالملل، فمن المهم حينئذ مساعدتهم على إيجاد وظيفة جديدة في الشركة، أو تغيير بعض مسؤولياتهم في وظيفتهم الحالية، فالموظفون الذين يشعرون بالحماس للذهاب للعمل يكونون أكثر تفاعلاً.   - يرغب الموظفون أيضًا في الشعور بأنهم جزء من نجاح الشركة، لذلك من المهم التحدث معهم، ومعرفة ما يريدون القيام به داخل الشركة، وما إذا كانت لديهم أفكار تساعد على نمو الشركة، وبناءً على هذه المعلومات يمكن مساعدتهم على وضع خطة تطوير تكون بمثابة نهج واضح لتحقيق النجاح.
3- الشعور بالإحباط والغضب	- لا شيء يجعل الموظف يفقد رغبته في العمل مثل الإحباط والغضب المتكرر، لذلك من المهم أن يكون المدير صادقًا، ويحدد ما إذا كانت هذه المشكلة التي يواجهها الموظف قابلة للحل، أم أن الموظف غير مناسب للوظيفة، فإحباط الموظف أمر لا يمكن معالجته دائمًا، لكن إذا تمكن المدير من علاج مثل هذه المشكلة، سوف يحظى ببيئة عمل أكثر إنتاجية.
4- عدم الشعور بالتقدير	- قد لا يكون شعور الموظف بعدم التقدير سببًا رئيسيًا في رغبته في ترك العمل، لكنه قد يكون عاملاً مهمًا عندما يقترن بأسباب أخرى، لذلك من المهم ألا يتعامل المدير مع الموظف الجيد على أنه موجود ومتاح دائمًا، بل يجب أن يشعره بالتقدير من خلال أمور بسيطة مثل الإِشارة إلى جهوده في العمل أمام زملائه، أو دعوته لتناول الغداء، فإظهار التقدير للموظفين يشعرهم بالحماس والولاء للشركة. المصدر : موقع أرقام

شركات "سوفت بنك" .. لماذا تفضل تسريح بعض موظفيها بدلًا من خفض أجور الجميع؟

في السنوات الأخيرة استثمرت مجموعة "سوفت بنك" اليابانية مليارات الدولارات في عدد كبير من الشركات الناشئة حول العالم والتي تعمل في قطاعات تكنولوجية مختلفة، وهو ما ساعد تلك الشركات على الإنفاق بسخاء على عملياتها بغرض دعم نموها.

 

 

ولكن للأسف جاءت الرياح بما لا تشتهيه سفن "سوفت بنك"، حيث واجه عدد لا بأس به من أبرز الشركات الناشئة التي تضمها محفظة المجموعة اليابانية صعوبات أثرت سلبًا على ربحيتها. وفي محاولة للسيطرة على الوضع، عمدت هذه الشركات إلى خفض تكاليفها من خلال تسريح أعداد كبيرة من موظفيها.
 

السؤال اللغز
 

في الأسبوع الأول فقط من عام 2020 قامت 4 من الشركات التابعة لصندوق "سوفت بنك" بالاستغناء مجتمعة عن 2600 من موظفيها. وبحلول أوائل فبراير الجاري وصل إجمالي الموظفين المستغنى عنهم إلى ما يقرب من 3 آلاف موظف.
 

والجدير بالذكر هو أن هذه الشركات الأربع لم تكن هي أول من يلجأ من شركات "سوفت بنك" لتسريح جزء من الموظفين. فعلى مدار العام الماضي، قامت شركات "أوبر" و"وي ورك" و"واج" و"فير" بالاستغناء مجتمعة عن 7500 موظف، وذلك أيضًا بغرض خفض التكاليف.
 

والسؤال الذي يطرح نفسه الآن هو: إذا كان الغرض هو خفض التكاليف، فلماذا لا تخفض الشركة أجور الموظفين بدلًا من الاستغناء نهائيًا عن بعضهم، وبذلك تحتفظ بكامل فريقها؟ بعبارة أخرى، لماذا تفضل الشركات تسريح عدد من موظفيها بدلًا من خفض أجور الجميع حتى لو كان الخيار الأخير سيوفر لها أموالا أكثر من الأول خصوصًا وأن العمال المستغنى عنهم سيحصلون بالتأكيد على مكافآت نهاية الخدمة؟

 

ورغم بساطته الظاهرة، إلا أن السؤال السابق هو في الحقيقة واحد من أقدم وأهم الألغاز وأكثرها إثارة للجدل في علم الاقتصاد. فهناك تفسيرات كثيرة لثبات أو عدم مرونة الأجور خلال فترات الركود ولكن أكثر هذه التفسيرات غير مقنع. فالكينزيون على سبيل المثال يعترفون بعدم مرونة الأجور غير أنهم لا يتفقون على السبب وراء ذلك.
 

هناك مثلًا من يشير إلى أن النقابات والاتحادات العمالية هي من تقف حجر عثرة في طريق إدارات الشركات إذا حاولت خفض رواتب الموظفين. بينما يقول "كينز" نفسه إن الشركات لا تجرؤ على خفض أجور الموظفين لأنها تعرف أنهم سيقارنون ما يحصلون عليه مع ما يحصل عليه نظراؤهم في الشركات الأخرى.
 

التفسيرات السابقة ربما بعضها صحيح وربما كلها خاطئة، من يدري؟ لم يستطع الاقتصاديون الجزم بشيء لأن بيانات سوق العمل التي اختبروا بها نظرياتهم كانت غير كافية.
 

السر في المشاعر
 

بداية من عام 1999 لم تعد إجابة هذا السؤال لغزًا. ففي ذلك العام نشر أستاذ الاقتصاد الأمريكي بجامعة "يل" "ترومان بيولي" كتابه الشهير "لماذا لا تنخفض الأجور أثناء الركود" والذي استند فيه إلى مئات المقابلات التي أجراها مع عدد كبير من مديري الشركات الأمريكية.
 

في بداية الكتاب فند الرجل التفسيرين السائدين في ذلك الوقت حول عدم إقدام الشركات على خفض أجور موظفيها. أوضح "بيولي" أنه لا توجد علاقة بين النقابات وبين إحجام الشركات عن خفض الأجور لسببين، الأول هو أن أغلب الشركات الأمريكية لا يوجد بها نقابات عمالية، أما الثاني فهو أنه حتى في تلك التي يوجد بها نقابات فقد اتضح أن حائط الصد الأساسي أمام فكرة خفض الأجور هي الإدارة وليست النقابات.

أما بالنسبة لنظرية "كينز" فأشار "بيولي" إلا أنه على الرغم من أن معدلات الأجور في الشركات غير النقابية مرتبطة بالعرض والطلب إلا أن هذه الشركات لا تزال تمتلك الكثير من الحرية في تحديد أجور عمالها وذلك لأن أغلبهم لا يعرف كثيرًا عن معدلات الأجور في الأماكن الأخرى.

  

إذن، ما هو التفسير الصحيح؟ خلصت أبحاث "بيولي" إلى أن السبب الرئيسي وراء عدم إقدام الشركات على خفض أجور الموظفين هو إدراكها أن تلك الخطوة تلحق ضرارًا كبيرًا بالحالة المعنوية للموظفين يؤدي بالتبعية إلى تدهور إنتاجيتهم، وهو ما قد يتسبب للشركة في خسائر تتجاوز بكثير تكلفة تسريح جزء من العمالة.
 

ولكن ما أهمية معنويات الموظفين أو ما يشعرون به؟ ببساطة من مصلحة الشركة أن تكون الحالة المعنوية للموظف في أعلى مستوياتها ليس فقط لأن هذا سيعزز من إنتاجيته ولكن أيضًا لأنه سيجعله أكثر حرصًا على مصالح الشركة وهذه نقطة بالغة الخطورة والأهمية، لماذا؟
 

أغلب الموظفين يقومون بأعمال يصعب مراقبتها بدقة، وفي نفس الوقت ليس بوسع أي شركة إجبار موظف غاضب على الأداء بأفضل صورة ممكنة، لأنه في أحسن الأحوال سيقوم فقط بالمطلوب منه ولن يبذل أي جهد في الاعتناء بمصالح الشركة خارج هذا الإطار، أو سيمتنع ببساطة عن تبادل المعلومات مع زملائه مما يؤثر على الأداء الجماعي للموظفين. ولذلك نادرًا ما تلجأ الشركات إلى الإكراه.
 

التضحية بالبعض للحفاظ على المجموع
 

يقول "بيولي" إن الشركات التي تواجه صعوبات وترغب في خفض تكاليفها تفضل عادة تسريح جزء من موظفيها لأن الضرر المعنوي لتلك الخطوة على الموظفين ككل أقل كثيرًا بالمقارنة مع الضرر الذي تحدثه خطوة خفض الأجور.
 

الموظف مثله مثل أي إنسان عادي يتأثر بما يسميه علماء الاقتصاد السلوكي "النفور من الخسارة". فعلى سبيل المثال، خصم الشركة لألف ريال من راتب الموظف يتسبب له في ألم نفسي يتجاوز ضعف ما يشعر به من سعادة لو زاد مرتبه بذات الألف ريال.
 

ولذلك فإن خفض أجور الموظفين يؤلمهم نفسيًا بشدة. فالموظف الذي اعتاد أن يحصل على المكافآت تقديرًا لولائه وإتقانه في عمله سيميل لتفسير خفض أجره كإهانة وعدم تقدير من الشركة لما يبذله من مجهود وهو ما سيؤثر سلبًا على معنوياته وولائه ويؤدي إلى خسائر جسيمة بالإنتاجية.

  

تدرك الشركات أن خفض الأجور يؤذي معنويات جميع موظفيها وربما يؤدي إلى تدهور إنتاجيتهم بشكل متسارع، وفي حين أن الاستغناء عن عدد منهم قد يؤثر سلبًا أيضًا على معنوياتهم إلا أن ذلك التأثير سرعان ما سيزول لأن الموظفين المتضررين سيغادرون في النهاية وسينساهم مع الوقت الجميع.
 

أما الجانب الأكثر أهمية فهو أن خفض الأجور يعرض الشركة إلى خطر فقدان أكفأ موظفيها وأكثرهم إنتاجية الذين ربما لن يعجبهم الحال وسيقدمون على مغادرة الشركة إلى غيرها. في المقابل، عندما تفكر الشركة في تسريح عدد من موظفيها فإنها عادة ما تختار الاستغناء عن الأقل كفاءة وإنتاجية.
 

ما سبق ربما يوضح ولو قليلًا لماذا لم تقم شركات "سوفت بنك" بخفض أجور موظفيها بدلًا من تسريح بعضهم.

 

المصدر : موقع أرقام

هذه النوعية من الأشخاص لا تحقق نجاحا في العمل

لم تعد الخبرة والمعرفة وحدهما أساس النجاح في مكان العمل، إذ درس ديفيد ديمينج الخبير الاقتصادي في جامعة "هارفارد" مهام العمل منذ عام 1980 وحتى اليوم، ووجد أن المهام التي تتطلب المهارات الاجتماعية زادت بنسبة 24%.

 

 في حين أن المهام التي تتطلب المعرفة الفنية والذكاء لم تشهد سوى نمو قليل، كما وجد ديمينج أيضًا أن الرواتب زادت أكثر في الوظائف التي تتطلب مهارات اجتماعية.

 

ومن ناحية أخرى أظهرت أبحاث أجرتها شركة "تالنت سمارت" على أكثر من مليون شخص أن الذكاء العاطفي مسؤول عن 58% من الأداء الوظيفي، مما يعني أن الذين يفتقرون إلى الذكاء العاطفي سيواجهون مشكلة في النجاح في العمل، وهناك أنواع من الأشخاص الذين يضر افتقارهم إلى الذكاء العاطفي بحياتهم المهنية أكثر من غيرهم.

 

 

 

هذه النوعية من الأشخاص لا تحقق نجاحًا في العمل
النوع	التوضيح
الجبان	- يعد الخوف حافزًا قويًا للغاية، لذلك يخبر المرشحون الرئاسيون الجمهور بأن خصمهم سيدمر الاقتصاد، وتحذر الإعلانات الناس من أن التدخين يؤدي إلى الوفاة، وفي مكان العمل يتصرف الأشخاص الذين يسيطر الخوف عليهم بشكل غير عقلاني ومضر، إذ يسارعون لإلقاء اللوم على الآخرين، ويحاولون التستر على الأخطاء ويفشلون في الدفاع عما هو صحيح.
السلبي	- هو ذلك الشخص المتشائم الذي يبث سلبيته في كل مكان يذهب إليه، وينظر دومًا إلى النصف الفارغ من الكوب، مما يؤثر سلبًا على زملائه في العمل.
المغرور	- لدى الشخص المغرور ثقة مفرطة زائفة، لأنه دائمًا ما يخفي خلف غروره شعوره بعدم الأمان، ويميل الشخص المغرور إلى أن يكون أقل أداءًا في العمل، كما يكون لديه مشكلات إدراكية أكثر من الشخص العادي.
متبع التفكير الجمعي	- هو ذلك الشخص الذي يختار الطريق الأسهل دائمًا، ويتبع الطريق الذي يسلكه جميع الأشخاص، والأفكار التي يؤمن بها كل من حوله، مما لا يجعل لديه شخصية خاصة به.
ملقي اللوم على الظروف	- يميل هذا الشخص إلى إلقاء اللوم على قلة الفرص التي تأتيه مقارنة بالأشخاص الناجحين، ولا يدرك أن الشخص الناجح قد يحالفه بعض الحظ لكنه لم يصل إلى ما وصل إليه إلا عبر العمل بجد، ولا يدرك أيضًا أن السبب في عدم وصوله إلى ما وصل إليه الشخص الناجح هو سلوكه ونمط حياته وليس الظروف.
المزاجي	- لا يتمكن الشخص المزاجي من السيطرة على عواطفه، فهو دائمًا ما ينتقد غيره ويسقط مشاعره على الآخرين، ويعتقد دائمًا أن الآخرين هم السبب في ضيقه، وعادة ما يكون أداء مثل هؤلاء الأشخاص ضعيفًا لأن مشاعرهم تؤثر سلبًا على طريقة تفكيرهم، كما أن عدم قدرتهم على ضبط النفس يدمر علاقتهم بالآخرين.
الضحية	- من الصعب التعرف على شخصية الضحية لأن الناس عادة يتعاطفون معه في البداية، لكن بمرور الوقت يدرك الناس أن الشخص الذي يتعامل باعتباره ضحية لا يتحمل المسؤولية، لأنه يرى العقبات في الطريق باعتبارها شيئاً مستحيل أن يجتازه، كما أن هذا النوع من الأشخاص يرفض أن يرى الأوقات الصعبة التي يمر بها كل الناس باعتبارها فرصا للتعلم والنمو، بل يراها قلة حظ خاص به وحده.
الساذج	- هو ذلك الشخص الذي لا يستطيع رفض أي طلب لمديره، حتى لو كان خارج إطار العمل من الأساس، ولا يمكنه أيضًا التفاوض على راتبه، أو لفت انتباه مديريه إلى أن الأمور لا تسير في الاتجاه الصحيح، فهو أشبه بالروبوت المنفذ للأوامر فحسب.
كثير الاعتذار	- يعتذر الشخص الذي يفتقر إلى الثقة في نفسه طوال الوقت عن أفكاره وأفعاله، فهو يخاف الفشل ويظن أن الاعتذار هو "شبكة الأمان" بالنسبة له.     المصدر : موقع أرقام