بناء هيكل الأجور وعلاقته بأداء العاملين

إن الأجر الذي يحصل عليه العامل مقابل عمله هو عامل ضروري لاستمرار حياته وتغطية تكاليف معيشته وشعوره بالأمان الوظيفي والتقدير والاحترام وتقديرالذات لتحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين، لذلك تحرص المنشآت على أن يكون الفرد راضيا عن عمله فهو يقضي في عمله وقتا أطول مما يقضيه مع أسرته، فعندما يكون الموظف راضيا عن سياسة الإدارة في تنظيم العمل، وظروف العمل، ونوع الإشراف، والأجور ، والتقدم الوظيفي، ومسؤوليات العمل والتمكين ، والمكانة ، والتقدير والاعتراف ، والحوافز فلا شك أنه سيكون في قمة الأداء। وعندما يدرك الفرد أن عمله لا يحقق له الإشباع المناسب لوظيفته، وكانت مشاعره سلبيه تجاه هذا العمل، وكان غير راضيا عن عمله، فإن ذلك سيظهر من خلال بحثه عن عمل آخر أو عدم الالتزام بالعمل كالغياب والتأخير وضعف الأداء الذي يؤدي إلى ضعف انتاجية الموظف.
لذلك فإن الشركات التي تنظر للموظفين على أنهم رأس مال فكري مهم من الصعب تعويضه في ظل التنافس الشديد في سوق العمل، تسعى جاهدة على استقطاب الكفاءات البشرية وتدريبها والحفاظ عليها وتصميم هيكل أجور مناسب يلبي احتياجات موظفيها الحالية والمستقبلية.
وتكمن أهمية الأجور للمنظمة فيما يلي:
1- الأجر وسيلة المنظمة لجذب الكفاءات المناسبة لتحقيق أهدافها.
2- الأجر وسيلة للحفاظ على أفضل الكفاءات وعدم تسربهم للشركات المنافسة.
3- الأجر هو المقابل العادل للعمل وهو الوسيلة الذي يعكس قيم الشركة بتحقيق العدالة بين العاملين، وعدم الانحياز لبعض العاملين نتيجة التحيز الشخصي.
4- الأجر هو وسيلة المنظمة لتشجيع العاملين على تطوير العمل بما يضمن استمرار الميزة التنافسية للمنظمة.
وخلاصة ذلك يمكننا القول بأن التصميم الجيد لأنظمة الأجور يمكنه أن يساعد على رفع إنتاجية وأرباح المنظمة، وعليه يمكن القول أن نظام الأجور هو بمثابة سلاح ذو حدين، إذا أحسن تصميمه وإدارته كان لصالح الشركة، وإن أسيء تصميمه وإدارته كان وبالًا عليها، ومن هنا يستمد نظام الأجور أهميته في المنظمة.
ولهذا يجب على كل منظمة أن يكون لها نظام محدد لهيكل الأجور بحيث يتم تقييم الوظائف وتسعيرها وفقا لمعايير علمية سليمة تعطي لكل موظف بالمنظمة إحساس بالرضى الوظيفي، ومن هنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية في تصميم وإعداد وتطوير هيكل الأجور بما يتناسب مع تطلعات الشركة المستقبلية في الحفاظ على مواردها البشرية وتوفير البيئة المناسبة للعمل.
المراحل الأساسية لإعداد هيكل الأجور:
أولا: تقييم الوظائف:
يقصد بتقييم الوظائف تحديد الأهمية النسبية لكل وظيفة داخل المنظمة بالمقارنة مع باقي الوظائف الأخرى من خلال نظام متكامل يمكن الاعتماد عليه في وضع هيكل عادل للأجور.
وهناك عدة طرق لتقييم الوظائف يمكن وضعها في مجموعتين:
المجموعة الأولى: وتشمل الطرق الوصفية وهي:
(1) طريقة الرتب.
(2) طريقة الدرجات.
المجموعة الثانية: وتشمل الطرق الكمية وهي:
(1) طريقة النقط.
(2) طريقة مقارنة العوامل.
هذا وسيتم تناول بعض الطرق السابقة بشيء من التفصيل على النحو التالي:
طريقة الرتــــب
وتلائم هذه الطريقة المنشآت صغيرة الحجم التي تضم عددا محدودا من الوظائف ويتم تقييم الوظائف وفقا لهذه الطريقة على النحو التالي:
(1) يتم تجهيز كشف التوصيف الخاص بكل وظيفة من الوظائف المطلوب تقييمها هذا ويلاحظ أن اسم الوظيفة فقط لا يكفي بل لابد أن يحتوي الكشف على الوصف التفصيلي للوظيفة من حيث الواجبات والمسئوليات، وظروف الأداء، والشروط والمواصفات اللازمة لشغلها.
(2) يقوم الشخص المكلف بالتقييم بمقارنة هذه الوظائف بعضها بالبعض على أساس الوصف الكلي لكل منها ثم يقوم بترتيبها تنازليا من أكثرها أهمية إلى أقلها أهمية من وجهة نظره। فإذا كان بالمنظمة خمسة وظائف مثلا فيمكن أن يكون ترتيبها كالأتي:
لعدم إمكانية عرض الجداول على المدونة يمكن التواصل معي على الايميل التالي لارسال الملف كاملاً.
Aziznet7@hotmail.com

مقارنة بين القائد الأتوقراطي والقائد الذكي عاطفياً

بين القائد الأوتوقراطي والقائد الذكي عاطفياً.. تكمن المفارقة:
لقد قامت باتريسيا بيتشرز (Patricia Pitcher’s- 1999) بدراسة وضع مؤسستين تجاريتين؛
الأولى كان قائدها يتمتع بذكاء عاطفي، في حين أن
الثانية كان قائدها ذكياً ولكنه أوتوقراطياً يتبع الأساليب الإدارية الأوتوقراطية المتسلطة والمركزية.
بعد خمس عشرة سنة استطاع القائد الذكي عاطفياً أن يجعل رأس مال الشركة يساوي 20 بليون دولار، في حين أن القائد الثاني قد تسبب في خسارة الشركة حتى وصلت إلى الإفلاس التام بعد ثلاث سنوات فقط من توليه منصب القيادة.
ومن خلال المتابعة، اتضح أن القائد الأول كان يتسم بمعظم السمات المرتبطة بالذكاء العاطفي؛ مثل التقويم الذاتي الدقيق وهو ما يعرف بالوعي الذاتي، وظهر ذلك من خلال قدرته على معرفة حدود قدراته ومدى قوته. فقد أحاط نفسه بأناس لديهم القدرات التي تنقصه من الفنانين والمهره. وكان واثقاً من نفسه يحلم ويتبع أحلامه ويبتكر. كما أنه كان منفتحاً متقبلاً للأفكار الجديدة ويتعلم باستمرار كل جديد حيث اتضح ذلك من خلال أسئلته التي كان يطرحها في اجتماع مجلس الإدارة واستماعه للإجابات باهتمام، إضافة إلى ذلك كان يتميز بالعاطفة نحو الآخرين.
جميع ما تقدم من السمات التي تميز بها ذلك القائد الناجح تعد مؤكداً على أن الذكاء العاطفي يشكل عاملاً مساعداً للقائد في جذب الناس وإقامة علاقات رائعة مع الموظفين والعملاء والمستثمرين. كما أنه يساعد القائد على إثارة الحماس داخل محيط العمل ويعطيه رؤية مستقبلية مركزة على هدف معين ويفتح أمامه أفاق التفكير. إضافة إلى أنه يساعده على تطوير موظفيه والاحتفاظ بمختلف علاقاته ويجعله قادر على حل المشكلات بطرق إبداعية جديدة وحديثة.
إن القائد الذكي عاطفياً دائما يحيط نفسه بموظفين موهوبين، كما أن إدارته غير المركزية تفتح المجال لموظفيه الموهوبين بالتعبير عن أفكارهم بطريقتهم الخاصة.
في المقابل، فإن القائد التحليلي (الذي لا يتمتع بذكاء عاطفي) يميل إلى القيادة المركزية، خاصة في صناعة القرار، بل ويحدد طريقة معينة لأداء العمل.
قد يتساءل البعض؛ كيف تنهار شركة ما، إذا كان قائدها ذكياً؟ والإجابة بحسب ما يراه العلماء تعود إلى أن فشل الشركة كان بسبب مناخ العمل فيها، فإذا لم يحترم القائد مشاعر الآخرين فمن الأفضل له أن لا ينتظر النجاح.
فمن الصعب نجاح الشركة أو أي منظمة إذا كان الموظف فيها يحاسب على كل خطأ، لأن هذا يعني أن الموظفين لن يفكروا في أي فكرة ابتكاريه خشية الخطأ.
كما أنه من الصعب أيضاً نجاح أي منظمة دون أن يتم فيها غرس قيم مثل؛ الوفاء والانتماء والتفاني والإخلاص والمهارة والعطاء والقدرة على الخيال والأحلام.
لهذا لا بد على القائد أن يسمع بالأذن الثالثة وأن يعي مشاعر موظفيه ويعرف كيف يتعامل معها ويقدرها، فالعديد من المدراء يفشلون لأنهم لا يجيدون إقامة العلاقات كما أنهم لا يتكيفون مع المتغيرات في بيئة العمل.
كما أن المدراء الذين لا يستطيعون استقبال ردود فعل وتغذية راجعة فلن يكونوا قادرين على تحديد حاجتهم لتغيير إجراءاتهم القيادية। وقد قال العلماء بأن انخفاض معدل الذكاء العاطفي لدى القائد يكسب الأفراد داخل الشركة أو المنظمة المشاعر السلبية كالخوف، الغضب، والعدوانية. وهذا بدورة يؤدى إلى استهلاك قوة هائلة من طاقة الأفراد، وانخفاض الروح المعنوية، والغياب عن العمل، مما يؤدى إلى سد الطريق في وجه العمل المنتج الفعال.

المصدر : مجلة موهبة الاليكترونية