نصائح لضمان تفاعل الجمهور مع عروضك التقديمية

 يشعر معظم الأشخاص -إن لم يكن كلهم- بالتوتر والقلق قبل أي عرض تقديمي يستلزم منهم الوقوف على منصة أمام جمهور لعرض أفكار مقنعة وملهمة للآخرين، وحسبما ذكرت مجلة "إنتربرنور"، فإنه رغم وجود آلاف النصائح لكيفية القيام بذلك والاستمتاع به، إلا أن جودة العرض التقديمي ترتبط في النهاية بالإعداد الجيد له.

 

ونظرًا لأنه لا يوجد عرض تقديمي يتم بسهولة وبدون جهد، فمن المهم أن يتم الإعداد له مبكرًا، فكلما كان الإعداد والتخطيط له مبكرًا كلما كان ذلك أفضل.

نصائح لضمان تفاعل الجمهور مع عروضك التقديمية

النصيحة		الشرح
1- البدء بحقيقة صادمة		- يمكن بدء العرض بقصة حقيقية عن أحد الأشخاص أو ببيانات مذهلة تجعل كل شخص من الجمهور يفتح عينه على اتساعها في اندهاش.   - بدء العرض التقديمي بشي صادم ولا يُنسى سوف يجذب انتباه الجميع على الفور، ويجعلهم ينظرون للعرض بأنه يحمل قيمة ويستحق الاستماع إليه.
2- تقديم المشروع/المنتج بالمقارنة مع المشروعات/المنتجات الأكثر نجاحًا		- أفضل طريقة لجعل المنتج المُقدم مهمًا وجذابًا هي وضعه في قائمة واحدة مع أشياء ناجحة مثل بدء العرض بـ " في البداية قمنا باكتشاف النار ثم تعلمنا استخدامها في تدفئة المنازل، والآن يمكن تنظيم ذلك أكثر بتقديم مدفأة ذكية تتناسب مع الأذواق الفردية للعملاء ودرجات الحرارة المتغيرة طوال اليوم".
3- جعل العرض التقديمي تفاعليًا		- من المهم منح الفرصة للجمهور لإبداء آرائهم خلال العرض التقديمي حتى يشعرون أنهم جزء من العملية أو الحل، ويمكن تصميم عرض تقديمي به عدة فروع وسؤال الجمهور عما يرغبون في سماعه أكثر.
4- الاستعانة بالصور وتجنب النصوص		- على الرغم من أن النص باللون الأبيض على خلفية سوداء يكون جذابًا، إلا أن حديث مقدم العرض هو الأكثر أهمية من الشرائح المعروضة خلفه، خاصة أنه عندما تكون شرائح العرض مزدحمة بالنصوص فإن الجمهور يفقد تركيزه، وفي هذه الحالة لن يركز مع شرائح العرض ولا مع حديث مقدم العرض.   - من الأفضل أن تتضمن الشرائح الخطوط الرئيسية للعرض، مع الاستعانة بالصور وتجنب النصوص بقدر الإمكان حتى لا يشعر الجمهور بأنهم معرضون لكم هائل من المعلومات.
5- تشجيع الجمهور على طرح الأسئلة، ومدح أسئلتهم والإجابة عليه		- الحصول على آراء الجمهور في الوقت الفعلي يساعد مقدم العرض على اكتشاف ما يفكر به الجمهور، مما يمكنه من تعديل العرض.   - هناك العديد من الأدوات التي يمكن استخدامها لهذا الغرض مثل "DirectPoll"، والتي تتيح لمقدم العرض إنشاء استطلاعات رأي سريعة يمكن للجمهور الإجابة عليها باستخدام أجهزتهم المحمولة، وعرض النتائج في الوقت الفعلي.   - من المهم أيضًا أن يمدح مقدم العرض أسئلة الجمهور، لأن ذلك يشعرهم بأنهم أذكياء ولديهم وجهة نظر جيدة، كما من المهم أن يجيب على كل أسئلتهم حتى وإن لم يكن لديه إجابة واضحة للغاية، ويمكن أن يقول في هذه الحالة "لست متأكدًا، دعني أتأكد وأعود إليك"، فذلك أفضل من أن يشعر الجمهور بالتجاهل.
6- تدوين ملاحظات عن مداخلات الأشخاص		- أثبتت الدراسات أن الشعور بالانتماء يولد مشاعر وأجواء إيجابية، ويشعر الأشخاص بالانتماء عندما يتم السماح لهم بالتصرف على طبيعتهم دون خوف من تلقي عقاب أو معاملة سيئة، فالبيئات الداعمة تساعد على انتشار التعاون بين أفرادها.   - تدوين تعليقات الجمهور وملاحظاتهم يشعرهم بالانتماء، وهي طريقة بسيطة لإشعارهم بأن ما يقولونه يُحدث فرقًا حقيقيًا، ويمكن اخذه في الاعتبار كجزء من الحل.
7- أطلب من الجمهور تحديد النقاط الهامة		- ينتهي كل عرض تقديمي جيد بمجموعة من النقاط الهامة، إلا أن مقدمي العرض البارعين لا يقدمون هذه النقاط هكذا، لكنهم يعملون مع الجمهور للتوصل إليها، لذلك فإن الجمهور في الواقع هو من يتوصل إلى النتائج والنقاط الأساسية.

 المصدر : موقع أرقام 

كيف تخسر الشركات أفضل موظفيها؟

تحاول الشركات جاهدةً الحفاظ على أفضل المواهب لديها لأطول فترة ممكنة، إلا أن أفضل الموظفين أداءً عادة ما يكونون أول مَن يغادرون الشركة، بسبب وجود فرصة أفضل، أو لأسباب أخرى تخص العمل في الشركة نفسها.
 

ويعد مغادرة أفضل الموظفين مصدر إزعاج بالنسبة للشركة، كما أنه أمر مكلف، ويؤثر على باقي الموظفين العاملين في فرق الموظفين المغادرين، ومن أجل تجنب ذلك تحتاج الشركات إلى معرفة أبرز الأسباب وراء ذلك.
  

6 أسباب وراء مغادرة أفضل الموظفين للشركات
السبب	الشرح
1- يعانون من إجهاد العمل	- ضغط العمل من أبرز الأسباب التي تدفع الموظفين لمغادرة الشركة، خاصة أفضل الموظفين، إذ تميل الشركات إلى منح الموظف عالي الأداء المزيد من العمل، وعلى الشركات أن تدرك الفرق بين العمل الإضافي، والعمل الزائد عن طاقة الموظف.   - هناك فرق بين إعطاء الموظف عملاً إضافيًا لأنه أفضل شخص يمكن القيام به، وبين أن يتم إغراقه بالمهام الإضافية باستمرار، فأكثر شيء محبط بالنسبة لأفضل الموظفين أداءً أن يتم منحهم عملاً إضافيًا لأن زملاءهم غير قادرين على إنجازه.   - إذا كانت الشركة تعتمد باستمرار على أفضل الموظفين أداءً للقيام بالمزيد من المهام، وتحمل مسؤوليات أكبر، فعليها أن تكافئهم بترقية، ويعني ذلك أيضًا زيادة في الراتب، لكن إذا لم يكن ذلك ممكنًا في الوقت الحالي، فعلى الأقل يمكنها منحهم مسمى وظيفيًا جديدًا يتناسب مع ما يقومون به، ويمنحهم أملاً في أنهم سيحصلون على زيادة في الراتب قريبًا، لأنه إذا ظلت الشركة تزيد أعباء العمل على أفضل الموظفين لديها دون مقابل، فإنهم سيغادرون العمل من أجل شركة أخرى تلبي احتياجاتهم بشكل أفضل.
2- عدم وجود تحديات	- يفقد أفضل الموظفين أداءً اهتمامهم بالعمل عندما لا يكون هناك تحديات أمامهم عليهم أن يواجهوها، فهم يكونون في أفضل أحوالهم عندما يعملون لتحقيق أهداف محددة، تساعدهم على الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم.   - لذلك من المهم وضع أهداف محددة، وحينها سيعمل أفضل الموظفين لتحقيقها، وكلما كان العمل محفزًا ويتضمن تحديات، تشجع الموظفون على القيام به، على عكس المهام السهلة التي تشعر أفضل الموظفين بالممل.   - من المهم أن يدرك صاحب العمل أن العمل الإضافي ليس تحديًا، فالتحدي هنا يعني شيئًا يحفز الموظف من الناحية الفكرية أو الإبداعية، وليس شيئًا يضغط عليه مثل تراكم العمل الإضافي.
3- قمع أفكارهم	- يكون أفضل الموظفين أداءً شغوفين تجاه ما يقومون به، فهم يسعون دومًا لتقديم أفكار جديدة واستكشاف أفضل الفرص، إلا أنه في كثير من الأحيان يقمع المديرون أفكارهم، ويطلبون منهم تنحية أفكارهم جانبًا، وتنفيذ المهام الموكلة لهم، ولا يعني ذلك قمع أفكارهم فقط، لكنه يعني أيضًا إزالة التحديات التي تحفزهم وتشجعهم على العمل.   - لذلك من المهم ألا يجبر المدير أفضل الموظفين لديه على العمل بطريقة معينة، لأن ذلك يحبطهم كثيرًا، فإذا كانوا قادرين على تنفيذ المهام بنجاح بطريقتهم الخاصة، فيجب تشجيعهم على ذلك وليس إحباطهم.
4- لا يحظون بفرص لتنمية مهاراتهم	- لا يقتصر التطوير بالنسبة لأفضل الموظفين أداءً على تعلم مهارات جديدة، لكنه يعني إتاحة فرص للاستفادة من هذه المهارات الجديدة.   - في بعض الأحيان تتجاهل الشركات منح أفضل الموظفين فرصًا لتنمية مهاراتهم، لأنها تعتبرهم موهوبين بالفعل، إلا أن قيامهم بالعمل على نحو جيد لا يعني أنهم لا يبحثون عن فرص للتعلم والنمو.   - من المهم أن تمنح الشركات فرصًا لموظفيها، مثل توفير دورات لتعلم مهارات فنية جديدة، فهذا يجعل الموظفين يشعرون بأن الشركة تهتم بمستقبلهم وتستثمر به.
5- عدم التقدير	- أكثر شيء يمكن أن يضايق الموظفين أن يشعروا بأن المديرين لا يقدرون عملهم، وعندما يشعر الموظفون وخاصة أفضل الموظفين الذين يقومون بالمزيد من المهام بعدم التقدير، فإنهم سيتوقفون عن بذل المزيد من الجهد في العمل أولاً، ثم سيبدأون في البحث عن فرص أخرى ثانيًا.   - يمكن إظهار التقدير للموظفين بطرق بسيطة مثل إخبارهم بأن عملهم جيد، ومن المهم أن يستكشف المدير ما يثير حماس كل موظف لديه، فإظهار التقدير بالطريقة التي يحبها الموظف أمر مهم ومحفز له.
6- رواتب غير عادلة	- أفضل الموظفين هم أشخاص موهوبون ويعرفون قيمة أنفسهم، وبالتالي فإذا لم يتم منحهم رواتب عادلة ومرضية، فإنهم سيبحثون عن فرص أفضل في مكان آخر.   - ولا يقتصر الأمر على الرواتب فقط، فقد لا تسمح ميزانية الشركة في بعض الأحيان بمنح الموظف زيادة كبيرة في المرتب، لذلك من المهم التفكير في بدائل أخرى لتعويض الموظف مثل تغيير المسمى الوظيفي، أو منحه مكافآت مثل أيام عطلة إضافية أو جدول عمل مرن.

  المصدر : موقع أرقام 

10 مراحل يمر بها المرشح لوظيفة حتى يحصل عليها

 رغم وجود قسم الموارد البشرية في الشركات، إلا أن اختيار الموظف المناسب عملية صعبة للغاية، لأن الاختيار الخاطئ قد يكلف الشركة كثيرًا.

وتمر عملية اختيار الموظف المناسب بعدة مراحل حتى يحصل في النهاية على الوظيفة، نسردها فيما يلي.

 

مراحل تعيين المرشح لوظيفة
المرحلة	التوضيح
1- الإشعار	تبدأ عملية اختيار الموظفين بأن يكلف المدير قسم الموارد البشرية، بجلب موظف لشغل وظيفة جديدة أو شاغرة.   يحدد المدير أولاً المؤهلات التي يريدها في الموظف المُحتمل، مثل ما إذا كان حاصلاً على شهادة جامعية بعينها، أو ما إذا كان لديه عدد سنوات خبرة متعلقة بالوظيفة.
2- الإعلان	يبدأ قسم الموارد البشرية بنشر إعلانات في الصحف المحلية وعلى الإنترنت، مع التركيز على المؤهلات المطلوبة.
3- فحص السير الذاتية	في هذه المرحلة يتم فحص السير الذاتية، لاستبعاد غير المناسبين للوظيفة، وتضييق نطاق البحث.   تتلقى الشركات في بعض الأحيان مئات السير الذاتية من الإعلانات، ورغم ذلك لا يهتم قسم الموارد البشرية سوى بعدد قليل منها.
3- مكالمات الهاتف	خلال هذه المرحلة يتم الاتصال بالمرشحين، خاصة الذين يسكنون في مكان بعيد.   تُبين مثل هذه المكالمات ما إذا كان المرشح لديه المؤهلات المطلوبة.
4- إجراء المقابلات الشخصية	أهم مرحلة في اختيار الموظفين تتمثل في إجراء مقابلة وجهًا لوجه معهم.   ينبغي أن تتم المقابلة في مكان محايد مثل قاعة الاجتماعات.   يُطرح على المُرشح أسئلة محددة، تُسأل لجميع المتقدمين للوظيفة، وتركز تلك الأسئلة على المؤهلات المطلوبة للوظيفة.
5- الاختبارات	- يمكن أن تشمل عملية الاختيار إجراء اختبارات للمُرشح قبل تعيينه.   فعلى سبيل المثال قد يحتاج الموظفون  في  قطاع ما إلى إجراء اختبار نفسي، ليحددوا ما إذا كان العمل في هذا القطاع هو الخيار المناسب لهم أم لا.   تتضمن مرحلة الاختبارات أيضًا الكشف الصحي.
6- السؤال عن الموظف في جهات عمله السابقة	يتم ذلك بغرض التأكد من قدرته على القيام بالوظيفة المطلوبة.
7- التقييم	تتوقف هذه المرحلة على مدى كفاءة مجموع الأشخاص الذين تم مقابلتهم، ويتم اختيار الأفضل أداءً في كافة المراحل.
8- الاختيار	عادة ما يسأل مدير التوظيف قسم الموارد البشرية وبقية الموظفين المسؤولين، الذين قاموا بإجراء المقابلات عن آرائهم في المرشحين للوظيفة، ويطلب ملاحظاتهم، أو يحدد بنفسه أفضل المرشحين.
9- عرض العمل	التأكد من أن عرض المرتب مكتوب بشكل واضح، وليس به مجال للالتباس.
10- الظل الوظيفي	شكل من أشكال التدريب قبل التعيين الثابت أو التعاقد، يقوم بموجبه المرشح بمرافقة موظف مؤهل ومتخصص ذي كفاءة عالية كظله، خلال مهامه اليومية.   وذلك لتحديد ما إذا كان المُرشح المُحتمل، سوف يشعر بالارتياح خلال ممارسة العمل الفعلي أم لا.

 المصدر : موقع أرقام 

كيف تحافظ الشركات على حماس موظفيها للعمل؟

 تدرك الشركات الكبرى جيدًا أن نموها يعتمد بالأساس على موظفيها، فكلما وفّرت بيئة عمل مناسبة ومحفّزة لهم، زادت إنتاجيتهم ورغبوا في تقديم أفضل ما لديهم، وهذا ما تفعله بالفعل شركات مثل "جوجل" و"مايكروسوفت" التي يحفز المديرون بها الموظفين طوال الوقت.

 

ويحتاج رواد الأعمال في كل المجالات أن يتعلموا من تجربة الشركات الكبرى، وأن يوفروا بيئة مناسبة وملهمة للموظفين.

6 استراتيجيات للحفاظ على حماس الموظفين
الاستراتيجية	الشرح
1- تحديد الأهداف	- يساعد تحديد أهداف الشركة وإخبار الموظفين بها على زيادة تقديرهم للأدوار التي يقومون بها لتحقيق هذه الأهداف، مما يزيد حماسهم.   - يجب على رواد الأعمال أن يحددوا المطلوب من موظفيهم، وأن يساعدوهم على فهم معايير النجاح في وظيفتهم، وكيف تُحدث مساهماتهم فرقًا في العمل.   - من المهم أيضًا ربط أهداف الموظفين بأهداف الشركة، فإذا كان هدف الشركة على سبيل المثال تقديم خدمة عملاء رائعة، فمن المهم أن تشرح الشركة لموظفيها كيف سينعكس ذلك إيجابيًا عليهم.
2- الاحتفال بالإنجازات الكبيرة والصغيرة	- يجب ألا تحتفل الشركات بالإنجازات الكبيرة فقط، ولكن أيضًا بالإنجازات الصغيرة لموظفيها، فذلك يساعد على تحفيز الموظفين، ويُزيد حماسهم للقيام بمهامهم اليومية.   - لذلك من المهم وضع أهداف أسبوعية أو شهرية للموظفين، والاحتفال بتحقيق هذه الأهداف، ويساعد ذلك من ناحية أخرى على فهم التحديات التي تواجه الموظفين وتمنع تقدمهم، والتفكير في كيفية التغلب عليها.
3- النقد البناء	- يحتاج الموظفون طوال الوقت إلى التطور وتنمية مهاراتهم، ولن يحدث ذلك بدون تلقي تعليقات بناءة من المديرين حول عملهم، فلا يكفي الثناء على العمل فقط، بل يجب تقديم ملاحظات إيجابية ومفيدة حول كيفية تحسينه وتطويره بما يفيد الشركة.   - من المهم عند التعليق على عمل الموظفين أن يبدأ المديرون بالتعليقات الإيجابية، ثم يقولون التعليقات السلبية بطريقة لطيفة تهدف إلى مساعدة الموظفين على التطور، وليس التقليل منهم أو من عملهم.
4- تمكين الموظفين من التعلم وحل المشكلات	- من المهم أن يتيح رائد الأعمال لموظفيه فرصة لحل مشكلاتهم بطريقتهم الخاصة، فذلك سوف يشعرهم بالتقدير، ويمكن تطبيق تلك الاستراتيجية من خلال الاستماع إلى أفكار الموظفين، واحتضان المهارات الفريدة، وتشجيع التعلم الذاتي، والسماح لهم بالقيام بعملهم بطريقتهم، والتعامل مع الفشل كوسيلة للتعلم.
5- تنفيذ الوعود	- من أكثر الأشياء التي قد تثير حماس الموظفين أن تتم مكافأتهم على عملهم الشاق بما وُعدوا به، فإذا وعد المدير الموظفين بترقية أو برحلة عمل أو بالمشاركة في مشروع مهم ولم ينفذ وعده، فحينها سيفقد الموظفون الثقة في المدير وفي الشركة، كما سيفقدون حماسهم، لذلك من المهم جدًا تحفيز الموظفين بوعود يمكن تنفيذها، وتنفيذها بالفعل دون تراجع.
6- التجربة والتعلم	- لا توجد طريقة واحدة يمكن تطبيقها للحفاظ على حماس جميع الموظفين، فالأمر يتوقف على التجربة لمعرفة الطرق الناجحة وغير الناجحة للحفاظ على حماس أعضاء الفريق.

 

المصدر: موقع أرقام

لماذا يعتبر موظفو الشركة هم أكثر أصولها قيمة؟

 عندما يفكر رواد الأعمال في أصول الشركة الأكثر قيمة، فإن أول ما يتبادر إلى أذهانهم هي أشياء مثل البحوث والتطوير أو التسويق أو براءات الاختراع أو حتى الكاش، إلا أن كل ذلك في الحقيقة لا يعد أكثر أصول الشركات قيمة، بل إن الموظفين هم أكثر الأصول قيمة للشركة.

 

ونظرًا لأن جميع العمليات التي تحقق للشركة أرباحًا تعتمد بشكل أساسي على الموظفين، فمن المهم الاستثمار في الموظفين، من خلال تزويدهم بأفضل تدريب ممكن.

8 أسباب تجعل الموظفين أكثر أصول الشركة قيمة
السبب	الشرح
1- توفير السلع والخدمات	- يجب أن يكون تحسين أداء الموظفين وكفاءتهم من الأولويات الأساسية للشركات، ذلك لأن الموظفين هم من ينتجون المنتج النهائي، ويتولون الأمور المالية، ويساعدون في تنمية أعمال الشركة، ويحتفظون بالسجلات المهمة واللازمة التي تساعد على اتخاذ القرارات.
2- الموظفون هم العميل الأول لأي شركة	- إذا لم يكن موظفو الشركة يشعرون بالرضا والسعادة، فلن يكون أداؤهم جيدًا، مما يتسبب في تراجع أرباح الشركة.
3- جهود الموظفين أساس نجاح الشركة	- يعتمد نجاح أي شركة، بغض النظر عن حجمها، على الجهود الدؤوبة والذكية التي يبذلها موظفوها الذين يشعرون بالسعادة والرضا، مما يساعد على استمرار الشركة في السوق، وزيادة قدرتها على المنافسة مع غيرها من الشركات، بل والتفوق على منافسيها.
4- الموظفون واجهة الشركة	- رضا الموظفين أمر في غاية الأهمية، فإذا لم يكن الموظف سعيدًا، فقد يتحدث بشكل سلبي عن الشركة، حتى بعد أن يترك العمل بها، والأهم من ذلك أن الموظف حين لا يكون سعيدًا، لن يكون لديه حافز، ولن يكون أداؤه جيدًا، وسيؤدي ذلك إلى تراجع الإنتاجية، مما يتسبب في انخفاض الأرباح.
5- مهارات الموظفين	- تحتاج الشركات إلى موظفين لديهم مهارات تساعد على نجاحها وتحقيق أهدافها، ويشمل ذلك خبرة الموظف في مجال محدد، وفهمه لثقافة الشركة وأنظمتها وإجراءات العمل.
6- الموظفون المتحمسون يحدثون فرقًا كبيرًا	- يلبي الموظفون مطالب العملاء وأهدافهم، ويطورون منتجات جديدة ومبتكرة، ويؤدون جهودًا هائلة لتحقيق أهداف الشركة.
7- يساهم الموظفون بشكل أساسي في أرباح الشركة وقيمتها	- يبذل الموظفون جهودًا لا تُقدر بثمن لمساعدة الشركة على تحقيق الأرباح، وتؤدي الجهود المبذولة إلى كسب ولاء العملاء، وجذب المزيد من العملاء، لذلك يعد الموظفون أكثر أصول الشركة قيمة، ولا يمكن استبدال خبراتهم ومعارفهم وقدراتهم.

 

 المصدر: موقع أرقام

من أجل اجتذاب الأفضل .. أسئلة يجب طرحها على أي موظف محتمل خلال مقابلة العمل

 يعتقد بعض أصحاب الشركات الصغيرة أن إيجاد موظف جديد وتعيينه عملية سهلة، ولا تتطلب سوى الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وانتظار المتقدمين لها لإجراء مقابلة معهم، ثم توظيفهم، إلا أن ذلك النوع من التفكير قد يتسبب في عدم اختيار الموظف المناسب للوظيفة.

 

ونظرًا لأن توظيف شخص غير مناسب للوظيفة أمر يتسبب في خسارة الشركات، فمن المهم أن يضمن مديرو التوظيف اختيار شخص لا تتناسب مهاراته مع الوظيفة فحسب، لكن يجب أن يكون متوافقًا مع ثقافة الشركة أيضًا.

 

7 أسئلة يجب طرحها على أي موظف محتمل خلال مقابلة العمل
السؤال	الشرح
1- أسئلة خاصة بتجارب الموظف المحتمل في بيئات العمل السابقة	- بالنسبة لهذه النقطة يمكن طرح الأسئلة التالية: "هل مررت بتجارب سابقة عملت بها داخل بيئة عمل غير صحية؟"، "كيف تعاملت الإدارة مع الموقف؟"، "هل عملت سابقًا في بيئة عمل رائعة؟"، "ما الذي كانت تقوم به الإدارة بشكل صحيح؟".
2- أسئلة تساعد على فهم أسلوب الإدارة الذي يفضله المرشح للوظيفة لضمان توافقه مع أسلوب إدارة الشركة	- من المهم أن يُسأل المرشح للوظيفة السؤالين التاليين: "ما هو الأسلوب الذي تحب أن تُدار به؟"، و"كيف تصف القائد المثالي الذي يتناسب مع أسلوبك؟".
3- أسئلة تساعد على فهم دوافع الموظف المحتمل وتوقعاته للعمل لفترة طويلة الأجل	- نظرًا لأن الدوران الوظيفي يكلف الشركات مبالغ كبيرة، فمن المهم أن يحرص مديرو التوظيف على تعيين أولئك الذين ينوون العمل لمدة طويلة، ويمكن طرح هذا السؤال على المرشح للوظيفة لمعرفة توقعاته ودوافعه للعمل لمدة طويلة: "إذا كنت ستلتزم بالمساعدة في بناء هذه الشركة لفترة طويلة الأجل، فما الذي سيجعلك سعيدًا ومحفزًا؟".
4- أسئلة تساعد على فهم مدى وعي الموظف المحتمل بأهداف واحتياجات النمو الشخصي	- من أجل فهم هذه النقطة يمكن طرح سؤال مثل "لدينا جميعًا تحديات نعمل على التغلب عليها، فإذا كان عليك تقييم التحديات الخاصة بك، فما هي المجالات التي ستركز على تطويرها، وتطلب الدعم من أجل تحسينها؟".
5- أسئلة تساعد على فهم مدى قدرة الشخص على التواصل مع الآخرين، والتعامل مع أنماط التفاعل المختلفة	- تتسم الشركات بأنماط تواصل وتنسيق مختلفة، لذلك يجب طرح هذين السؤالين على المرشح للوظيفة "ما هي الطريقة الأكثر فاعلية للحصول على معلومات جديدة لدعم عملك؟"، و"ما هو أسلوب التواصل المفضل لديك للتواصل مع المديرين والمساهمين؟
6- أسئلة تحدد مدى قدرة الموظف المحتمل على دعم الشركة	- يمكن طرح سؤال مثل "إذا طُلب منك التوصل إلى طريقة مبتكرة لزيادة إيرادات الشركة أو خفض نفقاتها، فما هي الخيارات التي تقترحها؟".
7- أسئلة تساعد على فهم الأشياء التي قد تجعل الموظف لا ينفذ توجهات الشركة	- تهدف كل الشركات إلى تعيين موظفين يؤمنون برسالتها وأهدافها، لذلك من المهم طرح هذا السؤال على المرشح المحتمل: "هل يمكن ذكر سيناريوهات قد تجبرك على إعادة التفكير في التزامك تجاه الشركة، وربما ترك العمل؟".

 

المصدر: موقع أرقام

6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم

 وجود مدير سيئ في مكان العمل ليست مشكلة عابرة أو بسيطة، لكنه أمر قد يضر الحياة المهنية، سواء من خلال عدم تقديم توجيهات أو ملاحظات مفيدة، أو من خلال إبداء ملاحظات سلبية على الأداء.

 

ولا يكون معظم المديرين السيئين أشخاصا سيئين أيضًا، لكنهم قد يكونون أشخاصا صالحين لكن في المكان الخاطئ.

في هذا الصدد، نشر "ماركت ووتش" تقريرًا يتضمن 6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم.

 

6 أنواع من المديرين السيئين وكيفية التعامل معهم
النوع	الشرح		كيفية التعامل معه
المدير التفصيلي	- هو المدير الذي  يراقب ويتحكم بعمل مرؤوسيه أو موظفيه بشكل كبير، مثل أن يطلب منهم أن يطلع على كل بريد إلكتروني يرسلونه، وبدلاً من أن يخبر الموظف بالمهام المطلوبة منه وموعد إنجازها، يقوم بمراقبة أفعال الموظف عن قرب وينتقده بسرعة.		- يمكن التعامل مع هذا النوع من المديرين بسؤاله عن كل شيء صغير أو كبير، مثل تدوين كل خطة من المقرر إنجازها وسؤاله حول الكيفية التي يريد إنجازها بها، أو سؤاله عن الموعد الذي يريد أن يرى فيه المنتج النهائي، ونوع الخط المستخدم، حتى يصل إلى مرحلة أن يطلب من الموظف أن يتصرف وفقًا لما يراه.   - بمرور الأسابيع والشهور سوف يكون هناك ثقة أكبر بين المدير والموظف، وحتى ولو ظل يتعامل مع الجميع بنفس طريقة الإدارة التفصيلية فإنه سيتوقف عن التعامل بهذه الطريقة مع هذا الموظف.
المدير غير الكفؤ	- هو المدير الذي ليس لديه فكرة عن الوظيفة التي يقوم بها موظفوه، أو لا يعرف كيف يكون مديرًا، ولا يستطيع أن يقود اجتماعًا، ويقول أمورًا خاطئة.		- ينبغي أولاً إعطاء هذا النوع من المديرين شعورًا بأنه مدير جيد، وقول أمور مثل "من الرائع العمل في مكان حيث يمكن تحمل المسؤولية".   - ثانيًا: القيام بتصحيح الأخطاء التي يقع بها المدير، والتطوع لتسهيل الاجتماعات، وإرجاع الفضل إليه في الأشياء التي يعرف الجميع أنه لم يقم بها، فهذا يجعل الموظف يبدو بصورة أفضل من المدير.   - في النهاية لا يمكن أن يكون المدير غير كفؤ في كل شيء، فقد يكون جيدًا في إجراء المقابلات أو غيرها من المهارات، لذلك ينبغي التواضع والتعلم منه بعض المهارات التي يمكن الاستفادة منها في المستقبل.
المدير غير المتواصل مع الموظفين	- ليس لدى هذا النوع من المديرين فكرة عما يحدث في الشركة، فقد يسأله الموظف سؤالاً محددًا حول ما ينبغي العمل عليه، لكنه يجيب بمقترحات غريبة.		- يمكن أن يُطلب من هذا النوع من المديرين القيام بجولة داخل مصانع الشركة أو مكاتبها، وسؤاله عن الوقت المناسب للعرض التجريبي للمنتج.   - من الضروري التواصل الفكري مع هذا النوع ومعرفة ما يفكر به، وإذا استمر في عزلته فعلى الموظف أن يبدأ في وضع خطط بنفسه لتحديد الأولويات والموعد النهائي والأهداف والحصول على توقيع المدير، فعلى الأقل إذا انتقل هذا المدير إلى وظيفة أخرى، وجاء مدير جديد سوف يرى أدلة مكتوبة على أن هناك شخصا يعرف ما يقوم به.
المدير غير الواقعي	- هو المدير الذي يعطي مواعيد غير واقعية لتنفيذ المشروعات، مثل أن يحدد موعدا نهائيا خلال أسبوع في حين يتطلب تنفيذ المشروع عدة أسابيع.		- ينبغي عدم السماح لمثل هذا النوع بوضع أعباء مستحيلة التنفيذ على كاهل الموظفين، ويمكن ذلك من خلال استخدام الأرقام وجداول المواعيد وقوائم بالمهام لإجباره على اتخاذ قرارات واقعية وتحديد الأولويات دون الحاجة إلى الشكوى من عبء العمل.   - هناك طريقة جيدة للتعامل مع المدير حين يلقي بعبء مشروع كبير مع موعد نهائي قريب، وهي أن يقوم الموظف بوضع جدول مع المدير لكل خطة والوقت اللازم لتنفيذها، حتى يكون واضحًا للمدير أن ما يعتقده خطوة واحدة يمكن القيام بها بسرعة وسهولة هي في الحقيقة قد تكون 20 خطوة، ثم طرح أسئلة عليه مثل "كيف يمكن فعل ذلك مع الالتزام بالموعد النهائي؟".
المدير الوضيع	- هو المدير الذي يحرص على إظهار أخطاء الموظف أمام الجميع، وتأنيبه بصوت مرتفع، ووضعه تحت ضغط دائم.		- من الضرروي التعامل مع هذا المدير مباشرة من دون مجاملات قد تزيد الأمر سوءًا، فيمكن للموظف أن يقول له بشكل مباشر إنه يدرك أنه تلقى ردود أفعال سيئة على أفكاره خلال الاجتماع الأسبوعي، ويرغب في استخدام بعض المعلومات الخاصة برؤية المدير حول المشروع ليسهم به.
المدير اللطيف للغاية	- هو مدير جيد ولطيف من الناحية الشخصية، لكنه لا يعطي أي توجيهات خاصة بمواعيد العمل النهائية، ولا يعبر عن رأيه إذا لم يعجبه عمل ما.		- ينبغي عدم الدخول مع هذا المدير في محاورات ودية تذهب بالحديث بعيدًا عن الغرض الأساسي منه، وأن يطلب الموظف ما يريده مباشرة كأن يقول "أحتاج إلى رأيك للتأكد من أنني على الطريق الصحيح الذي يلبي توقعاتنا"، وشكره على الكلام الجميل مع إخباره بالرغبة في سماع الآراء القاسية أيضًا.

 المصدر : موقع أرقام