ثقافة المنظمة هي مجموعة من القيم والمفاهيم
التي يشترك في تكوينها أفراد المنظمة، ولثقافة المنظمات أهمية بالغة وذلك لتأثيرها
المباشر على أداء ونجاح هذه المنظمات. إن ثقافة المنظمة الإيجابية التي تعبر عن
قيمها وأهدافها ورؤيتها وتساعد في التقليص والتقليل من
سيطرة ثقافة الجماعات والأحزاب والتنظيمات والتكتلات داخل بيئة العمل، فعندما تكون
ثقافة المنظمة واضحة لدى الجميع ويتم تطبيقها والالتزام بها بدءً من الإدارة
العليا مروراً إلى كل الإدارات والأقسام وانتهاءً بالموظف ،عندها نستطيع أن نؤسس
لبيئة عمل إيجابية تشجع على الإبداع والتطوير. ومن أهم شروط الثقافة التنظيمية
الإيجابية أن تكون قادرة على التكيف مع سياسات واستراتيجيات المنظمة وأن تحوي بين
طياتها عوامل النجاح والتميز. لذلك فإن الثقافة التنظيمية القوية تؤثر إيجاباً على
سلوك الموظفين وتؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي لدى منسوبي المنظمة مما ينعكس
إيجاباً على أداء العاملين وزيادة إنتاجيتهم في العمل والتوجه نحو تحقيق رسالة
المنظمة ورؤيتها وأهدافها. إن أحد مقاييس المنظمات الناجحة يكمن في قدرتها على
بناء فريق عمل فعال، تكون مصلحة الشركة هي هدفاً اساسياً لدى الجميع.
ومن الممكن أن يكون المدير هو نفسه سببًا في عدم تحقيق التواصل الجيد وتبادل المعلومات؛ فقد أجريت دراسة في جامعة ولاية فلوريدا لقياس مدى تأثير المدير السيئ في بيئة العمل، ولقد حددت معايير السوء كالتالي:
عدم القدرة على حفظ الوعود والعهود, عدم إعطاء الموظف ما يستحقه من التقدير, الاكتفاء بالصمت إلى أن تحل المشكلات بنفسها, التفوه بما لا يليق, اختراق الخصوصية, وتغطية الأخطاء الذاتية بلوم الآخرين.
حيث أظهرت هذه الدراسة أن 60 % من العينة عكسوا أجوبة سارة جدًا عن مديريهم، وقد كانوا مستعدين للابتكار وللعمل ساعات إضافية دون مقابل... إلخ, من أجل بيئة عمل جيدة. فالمدير الذي تكون البيئة الإيجابية من أولوياته لا شك أنه سيحصل على النتائج المخطط لها وسيحظى بفريق عمل متميز يعمل بكل أريحية وتفاني من أجل تحقيق أهداف المنظمة. إن من أهم الأسباب المؤدية إلى خفض الإنتاجية وقصور الأداء هي عدم وجود ثقافة للمنظمة أو عدم الالتزام بها وتطبيقها في حالة وجودها وكذلك وجود بيئة سلبية تتصارع فيها القوى الحزبية والتنظيمية وثقافة الأفراد في السيطرة على مفاصل القرار فتكون الكارثة أن الاختيار والتعيين والتدريب والترقيات والمكافآت وغيرها من الإجراءات الإدارية لا تكون مبنية على الجدارات والتميز في الأداء بل تكون على أساس الانتماءات بكل ألوانها وهذا هو السبب الرئيسي في عدم قدرة هذه المنظمات على البقاء والمنافسة وتحقيق أهدافها المستقبلية وضعف إنتاجيتها وارتفاع معدل دوران الموظفين. ( عندما تصل هذه المنظمات لهذه المرحلة من الصراعات وضعف الإنتاجية وعدم القدرة على تحقيق أهدافها.... تكون الهندرة هي الحل).
ومن الممكن أن يكون المدير هو نفسه سببًا في عدم تحقيق التواصل الجيد وتبادل المعلومات؛ فقد أجريت دراسة في جامعة ولاية فلوريدا لقياس مدى تأثير المدير السيئ في بيئة العمل، ولقد حددت معايير السوء كالتالي:
عدم القدرة على حفظ الوعود والعهود, عدم إعطاء الموظف ما يستحقه من التقدير, الاكتفاء بالصمت إلى أن تحل المشكلات بنفسها, التفوه بما لا يليق, اختراق الخصوصية, وتغطية الأخطاء الذاتية بلوم الآخرين.
حيث أظهرت هذه الدراسة أن 60 % من العينة عكسوا أجوبة سارة جدًا عن مديريهم، وقد كانوا مستعدين للابتكار وللعمل ساعات إضافية دون مقابل... إلخ, من أجل بيئة عمل جيدة. فالمدير الذي تكون البيئة الإيجابية من أولوياته لا شك أنه سيحصل على النتائج المخطط لها وسيحظى بفريق عمل متميز يعمل بكل أريحية وتفاني من أجل تحقيق أهداف المنظمة. إن من أهم الأسباب المؤدية إلى خفض الإنتاجية وقصور الأداء هي عدم وجود ثقافة للمنظمة أو عدم الالتزام بها وتطبيقها في حالة وجودها وكذلك وجود بيئة سلبية تتصارع فيها القوى الحزبية والتنظيمية وثقافة الأفراد في السيطرة على مفاصل القرار فتكون الكارثة أن الاختيار والتعيين والتدريب والترقيات والمكافآت وغيرها من الإجراءات الإدارية لا تكون مبنية على الجدارات والتميز في الأداء بل تكون على أساس الانتماءات بكل ألوانها وهذا هو السبب الرئيسي في عدم قدرة هذه المنظمات على البقاء والمنافسة وتحقيق أهدافها المستقبلية وضعف إنتاجيتها وارتفاع معدل دوران الموظفين. ( عندما تصل هذه المنظمات لهذه المرحلة من الصراعات وضعف الإنتاجية وعدم القدرة على تحقيق أهدافها.... تكون الهندرة هي الحل).
